Эрэлт хэрэгцээ ихтэй байгаа мэргэжлүүдээр амжилттай хүний нөөц бүрдүүлэхийн тулд өндөр ур чдавартай мэргэжилтнүүдийг, түүнчлэн туршлагатай хүний нөөцийн ажилтныг ч шалгах боломжтой. Эрэлт хэрэгцээтэй байгаа ажлын байрууд дахь ур чадвартай ажил горилогчид өөрсдөд нь давуу тал байгааг мэддэг.
Гэхдээ ажилд авах стратегидаа ярилцлага авах дараах тактикуудыг ашиглаж болно. Ярилцлагын явцад таныг давуу талтай болгох боломжтой дараах 5 арга бий.
.jpg)
1) Хүний нөөц бүрдүүлэгч гэхээсээ илүү харилцаа холбоог зохицуулагч байх хэрэгтэй
Эрэлт хэрэгцээтэй байгаа ур чадвартай хүмүүс одоохондоо ямар ч байр суурьгүй байгаа гэдгээ мэддэг. Тэгвэл тэднийг байгууллагынхаа төлөө ялах хамгийн сайн арга юу вэ? Ярилцлагын асуултаа танай компаний асуудлаас илүү тэдний хувьд чухал байгаа зүйлсээр эхлээрэй.
“Харилцагчийн хэрэгцээний талаар түрүүлж асуулт асууж байгаа ухаалаг борлуулагчийн талаар сэтгэлгээгээ өөрчлөх хэрэгтэй” хэмээн нэгэн мэргэжилтэн хэлжээ. Тэрээр “Танай байгууллагын ажлын нөхцөл болон ажил горилогчтой холбогдож байгаа асуулт асуух хэрэгтэй” хэмээн зөвлөсөн байдаг. Жишээ нь, ажил горилогч нэг байгууллагад сайн ажилладаг байсан гэж бодъё. Гэтэл хүнд сурталтай процессоос болж, түүний ажил удааширсан эсвэл мухардмал байдалд орсон. Тэгвэл энэ тохиолдолд юу хийх ёстой байсан талаар “мэтгэлцэж” чадах уу?
Мөн 30 гаруй жилийн хугацаанд 15000 гаруй хүмүүстэй ярилцлага хийж байсан нэгэн мэргэжилтэн “Амбицтай, ур чадвартай хүмүүс өөрсдийн ур чадвараа ашиглан өөрчлөлтийг бий болгох албан тушаалыг хайж байдаг” гэж хэлсэн байна.
Ярилцлагын асуулт асуухдаа танай байгууллагын мэргэжлээр нь хөгжүүлэх боломж, албан тушаалын боломж, соёл гэх мэт зүйлсээ тодотгох нь ажил горилогчдыг танай ажилчид болгож хувиргахад тусалдаг. Жишээ нь:
Гэхдээ ажилд авах стратегидаа ярилцлага авах дараах тактикуудыг ашиглаж болно. Ярилцлагын явцад таныг давуу талтай болгох боломжтой дараах 5 арга бий.
1) Хүний нөөц бүрдүүлэгч гэхээсээ илүү харилцаа холбоог зохицуулагч байх хэрэгтэй
Эрэлт хэрэгцээтэй байгаа ур чадвартай хүмүүс одоохондоо ямар ч байр суурьгүй байгаа гэдгээ мэддэг. Тэгвэл тэднийг байгууллагынхаа төлөө ялах хамгийн сайн арга юу вэ? Ярилцлагын асуултаа танай компаний асуудлаас илүү тэдний хувьд чухал байгаа зүйлсээр эхлээрэй.
“Харилцагчийн хэрэгцээний талаар түрүүлж асуулт асууж байгаа ухаалаг борлуулагчийн талаар сэтгэлгээгээ өөрчлөх хэрэгтэй” хэмээн нэгэн мэргэжилтэн хэлжээ. Тэрээр “Танай байгууллагын ажлын нөхцөл болон ажил горилогчтой холбогдож байгаа асуулт асуух хэрэгтэй” хэмээн зөвлөсөн байдаг. Жишээ нь, ажил горилогч нэг байгууллагад сайн ажилладаг байсан гэж бодъё. Гэтэл хүнд сурталтай процессоос болж, түүний ажил удааширсан эсвэл мухардмал байдалд орсон. Тэгвэл энэ тохиолдолд юу хийх ёстой байсан талаар “мэтгэлцэж” чадах уу?
Мөн 30 гаруй жилийн хугацаанд 15000 гаруй хүмүүстэй ярилцлага хийж байсан нэгэн мэргэжилтэн “Амбицтай, ур чадвартай хүмүүс өөрсдийн ур чадвараа ашиглан өөрчлөлтийг бий болгох албан тушаалыг хайж байдаг” гэж хэлсэн байна.
Ярилцлагын асуулт асуухдаа танай байгууллагын мэргэжлээр нь хөгжүүлэх боломж, албан тушаалын боломж, соёл гэх мэт зүйлсээ тодотгох нь ажил горилогчдыг танай ажилчид болгож хувиргахад тусалдаг. Жишээ нь:
- Та топ түвшний сертификат авч, эрэлт хэрэгцээтэй байгаа инженерүүдийн хуралд жил бүр оролцдогийг тань олж мэдлээ. Таньд авахыг хүсч байгаа өөр ямар сертификат байна вэ? Гэх мэт. Танай байгууллага ажилчдыг хөгжүүлэхэд хэрхэн дэмждэг талаар тусгай мэдээллийг уншаарай.
- Та одоогийн ажлын байранд төслийн багийн гишүүн. Та төслийн менежер болмоор байна уу? Энэ асуулт тухайн ажил горилогчийн хувьд ахиж дэвших боломжийн тухай хэлэлцүүлэг болгож хувиргах болно.
- “Та одоо ажиллаж байгаа байгууллагадаа хэр эрх мэдэлтэй вэ?” гэх мэт шууд асуулт болон “Та одоо хийж байгаа ажилдаа дургүй юм уу?” гэх мэт шууд бус асуулт асууж болно. Эрх мэдэл, үр ашиг, үнэлгээ гэх мэт сэтгэлзүйн борлуулалтын аргаар яриагаа эхлүүлэх нь чухал гэж нэгэн мэргэжилтэн хэлжээ.
- ”Та ажил дээр болон амьдрал дээрээ хэр үнэ цэнэтэй вэ?” гэх мэт асуулт нь тухайн ажил горилогч танай байгууллагын соёлд нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэхэд тусална. Тухайн ажил хайгчийн үнэт зүйлийг ажилласан туршлагатай нь нэгтгэвэл аюулгүйн гарцыг нээх болно.
2) Багаар ажиллах хандлагыг ярилцлаганд ашигла
Эрэлт хэрэгцээтэй, техникийн өндөр ур чадвартай хүмүүстэй ярилцлага хийхдээ ярилцлагад дангаараа орлцох хэрэггүй. Тухайлбал мэдээллийн технологи гэх мэт техник, технологи шаардсан мэргэжлүүдэд.
Харин үүний оронд хүний нөөц бүрдүүлэлтийн ярилцлагадаа дараах албан тушаалтнуудыг оролцуулах хэрэгтэй:
Эрэлт хэрэгцээтэй, техникийн өндөр ур чадвартай хүмүүстэй ярилцлага хийхдээ ярилцлагад дангаараа орлцох хэрэггүй. Тухайлбал мэдээллийн технологи гэх мэт техник, технологи шаардсан мэргэжлүүдэд.
Харин үүний оронд хүний нөөц бүрдүүлэлтийн ярилцлагадаа дараах албан тушаалтнуудыг оролцуулах хэрэгтэй:
- Компаний өмгөөлөгч
- Техникийн мэргэжилтэн
- Компаний ажилтан
Ярилцлаганд оролцож байгаа хүн тус бүр тусгай үүрэгтэй байх хэрэгтэй:
Компаний өмгөөлөгч: Компаний өмгөөлөгчийн үүрэг бол асуулт асуух биш юм. “Тэдний үүрэг бол энэ байгууллагад ажиллахад ямар сайхан байдаг вэ, менежер нь гайхалтай чадварлаг” талаар ярих хэрэгтэй гэнэ. “Тэдний үүрэг бол хүмүүсийг ажил хийхэд уриалах явдал юм”.
Техникийн мэргэжилтэн:Техникийн мэргэжилтэн өдөр тутам хийггдэг ажлын талаар ярилцаж, тухайн ажил горилогчоос техникийн асуудлыг хэрхэн шийдэх талаас нь асуулт асуух хэрэгтэй. Энэ байдал нь танай байгууллага ажил горилогчийн санал бодлыг үнэлдэг гэдгийг харуулах болно. Мэргэжилтний хэлж байгаагаар техникийн хүмүүс өөрсдийн түвшинд хүмүүст итгэж, итгэлтэй хүний нөөц бүрдүүлэгч эсвэл хүний нөөц бүрдүүлэлтийн ажилтнаас илүү ур чадварыг сургадаг гэнэ.
Техникийн мэргэжилтэн тухайн ажил горилогчоос зарим хэцүү асуултыг асуух хэрэгтэй.
Та асуудлыг шийдвэрлэх чадвартай хүмүүсийг ажилд авахыг хүсдэг биз дээ. Тухайн ажил горилогч хэцүү асуултанд хариулахдаа тухайн ажил үүргийг ухамсарлах, түүнд өөрийгөө дайчлах мэдрэмжийг төрүүлдэг гэнэ.
Компаний ажилтан: Компаний ажилтны үүрэг бол тухайн ажил горилогчийг баг болон хамтран ажиллагсадтай хэрхэн тааламжтайгаар байж болоход туслах явдал юм.
Мөн тухайн ажилтан ажил горилогчийн зорилгыг мэдэх бэлтгэлтэй байгаа эсэхийг шалгаарай. Тэд мөн ажил горилогчийн сонирхолд нийцүүлэн ажлын орчин болон ажил хэрхэн явагддаг талаар ярих хэрэгтэй.
Харин ярилцлагын эцэст тухайн ажил горилогчоосоо дараах асуултыг асуугаарай. Энэ нь тухайн ажлын байр түүнд тохирч байгаа эсэхийг шалгах боломжтой. Жишээ нь: “Таны сонирхлыг татаж байгаа ямар зүйл байна вэ? Та юу гэж бодож байна?” гэх мэт.
Хэрэв энэ байдал ажил горилогчийг тавгүй болгож байгаа бол тухайн ажил үүрэг хийхэд хэцүү учраас түүнийг тухайн ажлыг хийхийг урамшуулах гэж байгаа учраас асуух хэрэггүй. Өндөр ур чадвартай ч ажил дээрээ аз жаргалгүй байдаг бол тэд өөр байгууллагыг хурдан сонгодог.
3) Ярилцлагын талаар холбоотой байх
Хэрэв та ажлын санал тавьж байгаа бол холбоо барихгүй 7 хоног байх хэрэггүй. Утсаар ярих ямар нэг шалтгаан байж л байгаа. Хэрэв ажил горилогч танай компани дээр ирж, танай хамт олонтой уулзах хүсэлт гаргах, эсвэл тэднийг тодорхойлох хүмүүстэй уулзуулах гэх мэт хүсэлт тавьж байгаа бол тэднээс хариу хүлээж байгаагаа мэдэгдээрэй.
4) Хурдтай бай
Эрэлт хэрэгцээтэй ажил хайгчид ихэнхдээ хурдан ажилд ордог учраас “хэт төгс” шаардлага тавьж, ажилд авах процессийг удаашруулах хэрэггүй. Аман хэлбэрээр ч болтугай аль болох хурдан ажлын санал тавих хэрэгтэй.
5) Эргэх холбоотой байх
Та эрэлт хэрэгцээ ихтэй ажлын байруудад хүний нөөц бүрдүүлэхдээ бусад ажил горилогчдыг ажилд авахгүй явуулж байгаа шүү дээ. Хоол хийх, спортын арга хэмжээ гэх мэт компаний үйл ажиллагаануудад дараагийн хүний нөөц бүрдүүлэлтээ хийхийн тулд ажил горилогчдыг урих хэрэгтэй.
Дараагийн удаа танайх ажлын байр зарлалаа гэхэд тэдэн рүү ярих, дараагийн төслийн талаар ярьж, урих боломжтой болно гэсэн үг.
Компаний өмгөөлөгч: Компаний өмгөөлөгчийн үүрэг бол асуулт асуух биш юм. “Тэдний үүрэг бол энэ байгууллагад ажиллахад ямар сайхан байдаг вэ, менежер нь гайхалтай чадварлаг” талаар ярих хэрэгтэй гэнэ. “Тэдний үүрэг бол хүмүүсийг ажил хийхэд уриалах явдал юм”.
Техникийн мэргэжилтэн:Техникийн мэргэжилтэн өдөр тутам хийггдэг ажлын талаар ярилцаж, тухайн ажил горилогчоос техникийн асуудлыг хэрхэн шийдэх талаас нь асуулт асуух хэрэгтэй. Энэ байдал нь танай байгууллага ажил горилогчийн санал бодлыг үнэлдэг гэдгийг харуулах болно. Мэргэжилтний хэлж байгаагаар техникийн хүмүүс өөрсдийн түвшинд хүмүүст итгэж, итгэлтэй хүний нөөц бүрдүүлэгч эсвэл хүний нөөц бүрдүүлэлтийн ажилтнаас илүү ур чадварыг сургадаг гэнэ.
Техникийн мэргэжилтэн тухайн ажил горилогчоос зарим хэцүү асуултыг асуух хэрэгтэй.
Та асуудлыг шийдвэрлэх чадвартай хүмүүсийг ажилд авахыг хүсдэг биз дээ. Тухайн ажил горилогч хэцүү асуултанд хариулахдаа тухайн ажил үүргийг ухамсарлах, түүнд өөрийгөө дайчлах мэдрэмжийг төрүүлдэг гэнэ.
Компаний ажилтан: Компаний ажилтны үүрэг бол тухайн ажил горилогчийг баг болон хамтран ажиллагсадтай хэрхэн тааламжтайгаар байж болоход туслах явдал юм.
Мөн тухайн ажилтан ажил горилогчийн зорилгыг мэдэх бэлтгэлтэй байгаа эсэхийг шалгаарай. Тэд мөн ажил горилогчийн сонирхолд нийцүүлэн ажлын орчин болон ажил хэрхэн явагддаг талаар ярих хэрэгтэй.
Харин ярилцлагын эцэст тухайн ажил горилогчоосоо дараах асуултыг асуугаарай. Энэ нь тухайн ажлын байр түүнд тохирч байгаа эсэхийг шалгах боломжтой. Жишээ нь: “Таны сонирхлыг татаж байгаа ямар зүйл байна вэ? Та юу гэж бодож байна?” гэх мэт.
Хэрэв энэ байдал ажил горилогчийг тавгүй болгож байгаа бол тухайн ажил үүрэг хийхэд хэцүү учраас түүнийг тухайн ажлыг хийхийг урамшуулах гэж байгаа учраас асуух хэрэггүй. Өндөр ур чадвартай ч ажил дээрээ аз жаргалгүй байдаг бол тэд өөр байгууллагыг хурдан сонгодог.
3) Ярилцлагын талаар холбоотой байх
Хэрэв та ажлын санал тавьж байгаа бол холбоо барихгүй 7 хоног байх хэрэггүй. Утсаар ярих ямар нэг шалтгаан байж л байгаа. Хэрэв ажил горилогч танай компани дээр ирж, танай хамт олонтой уулзах хүсэлт гаргах, эсвэл тэднийг тодорхойлох хүмүүстэй уулзуулах гэх мэт хүсэлт тавьж байгаа бол тэднээс хариу хүлээж байгаагаа мэдэгдээрэй.
4) Хурдтай бай
Эрэлт хэрэгцээтэй ажил хайгчид ихэнхдээ хурдан ажилд ордог учраас “хэт төгс” шаардлага тавьж, ажилд авах процессийг удаашруулах хэрэггүй. Аман хэлбэрээр ч болтугай аль болох хурдан ажлын санал тавих хэрэгтэй.
5) Эргэх холбоотой байх
Та эрэлт хэрэгцээ ихтэй ажлын байруудад хүний нөөц бүрдүүлэхдээ бусад ажил горилогчдыг ажилд авахгүй явуулж байгаа шүү дээ. Хоол хийх, спортын арга хэмжээ гэх мэт компаний үйл ажиллагаануудад дараагийн хүний нөөц бүрдүүлэлтээ хийхийн тулд ажил горилогчдыг урих хэрэгтэй.
Дараагийн удаа танайх ажлын байр зарлалаа гэхэд тэдэн рүү ярих, дараагийн төслийн талаар ярьж, урих боломжтой болно гэсэн үг.