Сүүлийн үед ажилд авах процесст ур чадвараас хандлагыг шалгах байдал давамгайлж байна. Техникийн ур чадвартай байх нь хөдөлмөрийн зах зээлд насан туршийн ажилтай байх баталгаа болж ирсэн билээ. Дэлхийн хөдөлмөрийн зах зээл болон их хямралаас үүдэлтэй ажилгүйдлийн өндөр түвшний үед техникийн ур чадвартай хүмүүсийн зах зээл дээрх нийлүүлэлт их байсан.
Ажлын ур чадвар зайлшгүй шаардлагатай ч тийм ч хангалттай биш ажээ. Хандлага бол ур чадвар биш боловч ажилд авах үйл явцыг амжилттайгаар хэрэгжүүлэхэд хамгийн сайн үзүүлэлт болдог. Манайллын IQ-ийн судалгаагаар 3 жилийн хугацаанд 20,000 шинэ ажилтан авах процесст судалгаа хийхэд тэдний 46% нь эхний 18 сарын дотор бүтэлгүйтсэн байдаг. Тэдний бүтэлгүйтсэн шалтгааны авч үзвэл 89% нь хандлагаас болж бүтэлгүйтсэн байдаг. Үүнд техникийн ур чадвар багахан хувийг эзэлж байжээ.
Хандлагаар нь ажилд авах
Шилдэг компаниуд хэрхэн хандлагаар нь ажилд авдаг вэ? Нэгдүгээрт чадварлаг лидерүүд тэдний давтагдашгүй соёл болон ажлын орчинд амжилт бүтээх тусгай хандлагуудыг тодорхойлдог.
Бид эдгээр үндсэн хандлагуудыг Соутвест Эйрлайнс компаний өгсөн нэр болох “Бровн Шортс” гэх нэрээр нэрлэсэн юм.
Бровн Шортс бол Соутвест Эйрлайнс компаний шинэ нисгэгчдийг ажилд авах хүний нөөцийн албаны дарга байсан юм. Энэ компани чадварлаг нисгэгчидтэй төдийгүй хөгжилтэй байдлыг эрхэмлэдэг соёл бүхий компани юм.
Түүний тодорхойлж байгаагаар хөгжилтэй байхын төлөө биш ч гэсэн үндсэн хандлагууд нь танай хамгийн сайн болон муу хүмүүсийг тодорхойлоход тусална гэжээ. Түүний тодорхойлсон ярилцлагын асуултуудаар танай байгууллагад амжилт олох хүмүүсийг олж нээх боломжтой юм.
Хандлагаар нь ажилд авахын тулд та ч бас хандлагыг тодорхойлох ярилцлага хийх хэрэгтэй. Жишээ нь, шилдэг хүний нөөц бүрдүүлэгч нар дараах асуултуудыг тийм ч их асуугаад байдаггүй:
Ажлын ур чадвар зайлшгүй шаардлагатай ч тийм ч хангалттай биш ажээ. Хандлага бол ур чадвар биш боловч ажилд авах үйл явцыг амжилттайгаар хэрэгжүүлэхэд хамгийн сайн үзүүлэлт болдог. Манайллын IQ-ийн судалгаагаар 3 жилийн хугацаанд 20,000 шинэ ажилтан авах процесст судалгаа хийхэд тэдний 46% нь эхний 18 сарын дотор бүтэлгүйтсэн байдаг. Тэдний бүтэлгүйтсэн шалтгааны авч үзвэл 89% нь хандлагаас болж бүтэлгүйтсэн байдаг. Үүнд техникийн ур чадвар багахан хувийг эзэлж байжээ.
Хандлагаар нь ажилд авах
Шилдэг компаниуд хэрхэн хандлагаар нь ажилд авдаг вэ? Нэгдүгээрт чадварлаг лидерүүд тэдний давтагдашгүй соёл болон ажлын орчинд амжилт бүтээх тусгай хандлагуудыг тодорхойлдог.
Бид эдгээр үндсэн хандлагуудыг Соутвест Эйрлайнс компаний өгсөн нэр болох “Бровн Шортс” гэх нэрээр нэрлэсэн юм.
Бровн Шортс бол Соутвест Эйрлайнс компаний шинэ нисгэгчдийг ажилд авах хүний нөөцийн албаны дарга байсан юм. Энэ компани чадварлаг нисгэгчидтэй төдийгүй хөгжилтэй байдлыг эрхэмлэдэг соёл бүхий компани юм.
Түүний тодорхойлж байгаагаар хөгжилтэй байхын төлөө биш ч гэсэн үндсэн хандлагууд нь танай хамгийн сайн болон муу хүмүүсийг тодорхойлоход тусална гэжээ. Түүний тодорхойлсон ярилцлагын асуултуудаар танай байгууллагад амжилт олох хүмүүсийг олж нээх боломжтой юм.
Хандлагаар нь ажилд авахын тулд та ч бас хандлагыг тодорхойлох ярилцлага хийх хэрэгтэй. Жишээ нь, шилдэг хүний нөөц бүрдүүлэгч нар дараах асуултуудыг тийм ч их асуугаад байдаггүй:
- Та надад өөрийнхөө тухай ярина уу.
- Таны давуу тал юу вэ?
- Таны сул тал юу вэ?
Эдгээр асуултууд нь дэндүү тодорхой бус бөгөөд хариултуудаар нь хандлагыг тийм ч сайн тодорхойлж чаддаггүй. Эдгээр асуултуудыг асуухад ажил горилогч бүр адилхан хариулт өгөх учраас асуугаад бараг хэрэггүй.
Зан төлөвийн ярилцлагын асуултууд
Бидний “зан төлөвийн” гэж нэрлэдэг ярилцлагын асуултууд хандлагыг таамаглахад тийм ч үр дүнтэй биш байдаг. Өнгөрсөн үеийн зан төлөвийн талаар хариулт авахад эдгээр асуултуудыг асууж болох ч ажил горилогчдыг зөв хариулт өгөх ёстой гэсэн “нууц дохио” өгөөд байдаг.
Зан төлөвийн асуултуудын үндсэн асуудал нь хэн нэгэн асуудал шийдвэрлэгч үү эсвэл асуудал таригч уу гэдгийг тодорхойлох таны боломжийг үгүй хийгээд байдаг. Жишээ нь: та ажил горилогчоос “Та хүнд нөхцөл байдалд орсон үедээ хэрхэн тухайн нөхцөл байдалд дасан зохицож байсан тухайгаа ярина уу” асуусан гэж бодъё.
Энэ асуулт магадгүй сайн мэт сонсогдож байгаа ч “дасан зохицох” гэдэг үг энэ асуултыг үр дүнгүй болгож байна. Энэ ганцхан үг л таны сонсохыг хүсч байгаа ажил горилогчийн “дасан зохицсон” цаг үеийг хэлэх ёстой гэсэн дохиог өгч байна шүү дээ. Магадгүй тэд дасан зохицох гэж хэдэн зуун удаа бүтэлгүйтсэн ч байж болох юм.
Энэ тохиолдолд чадварлаг ажил горилогчид тухайн хэцүү нөхцөл байдлыг амжилтайгаар даван туулсан цаг үеийн маш олон жишээнээс дурдах болно.
Хэрэв та тэднээс “тулгарч байсан хэцүү нөхцөл байдал”-ын үеийнх нь талаар асуувал тэд тухайн хэцүү нөхцөл байдлыг дурдаад зогсохгүй түүнийг хэрхэн даван туулснаа ч өөрийн мэдэлгүй ярих болно. Чадварлаг хүмүүсийн хувьд түүнийг даван туулахгүйгээр хүнд хэцүү нөхцөл байдалтай тулгарна гэдгийг төсөөлөх боломжгүй
.
Гэхдээ асуудал таригчдын хувьд (бага гүйцэтгэлтэй хүмүүс) дасан зохицох, даван туулах гэх мэт ярилцлагын асуултууд үр дүнгүй. Асуудал таригчид тоо томшгүй олон хүнд нөхцөл байдлуудтай тулгарч байдаг. Тэдний хувьд амжилттай даван туулсан нөхцөл байдал байна гэдэгт бараг л үнэмшилгүй.
Үнэндээ бол амжилттайгаар даван туулах гэх мэт үгийг тэдний тулгарч байсан хүнд нөхцөл байдлын тухай гэдэг үгээр орлуулах нь тэдний хувьд тохиолдож байгаагүй ч гэсэн оюуны сангаасаа хайлт хийх, тохиолдож байсан явдлуудаасаа олоход туслах болно.
Гэхдээ ярилцлагын асуултуудыг танилцуулж байхдаа та мэдээллийг дэлгэрэнгүй өгөх боломж олгохгүй байх хэрэгтэй.
Хандлага бол ажилд шинээр авах процессийг амжилттайг болгох үндсэн түлхүүр гэдгийг санах хэрэгтэй. Түүнчлэн та ажил горилогчдыг зөв хандлагатай байгаасай гэж хүсч байгаа бол, ажилд авах процессоо эргэж харах нь ажилд авах явцыг амжилттай болгох болно.
Зан төлөвийн ярилцлагын асуултууд
Бидний “зан төлөвийн” гэж нэрлэдэг ярилцлагын асуултууд хандлагыг таамаглахад тийм ч үр дүнтэй биш байдаг. Өнгөрсөн үеийн зан төлөвийн талаар хариулт авахад эдгээр асуултуудыг асууж болох ч ажил горилогчдыг зөв хариулт өгөх ёстой гэсэн “нууц дохио” өгөөд байдаг.
Зан төлөвийн асуултуудын үндсэн асуудал нь хэн нэгэн асуудал шийдвэрлэгч үү эсвэл асуудал таригч уу гэдгийг тодорхойлох таны боломжийг үгүй хийгээд байдаг. Жишээ нь: та ажил горилогчоос “Та хүнд нөхцөл байдалд орсон үедээ хэрхэн тухайн нөхцөл байдалд дасан зохицож байсан тухайгаа ярина уу” асуусан гэж бодъё.
Энэ асуулт магадгүй сайн мэт сонсогдож байгаа ч “дасан зохицох” гэдэг үг энэ асуултыг үр дүнгүй болгож байна. Энэ ганцхан үг л таны сонсохыг хүсч байгаа ажил горилогчийн “дасан зохицсон” цаг үеийг хэлэх ёстой гэсэн дохиог өгч байна шүү дээ. Магадгүй тэд дасан зохицох гэж хэдэн зуун удаа бүтэлгүйтсэн ч байж болох юм.
Энэ тохиолдолд чадварлаг ажил горилогчид тухайн хэцүү нөхцөл байдлыг амжилтайгаар даван туулсан цаг үеийн маш олон жишээнээс дурдах болно.
Хэрэв та тэднээс “тулгарч байсан хэцүү нөхцөл байдал”-ын үеийнх нь талаар асуувал тэд тухайн хэцүү нөхцөл байдлыг дурдаад зогсохгүй түүнийг хэрхэн даван туулснаа ч өөрийн мэдэлгүй ярих болно. Чадварлаг хүмүүсийн хувьд түүнийг даван туулахгүйгээр хүнд хэцүү нөхцөл байдалтай тулгарна гэдгийг төсөөлөх боломжгүй
.
Гэхдээ асуудал таригчдын хувьд (бага гүйцэтгэлтэй хүмүүс) дасан зохицох, даван туулах гэх мэт ярилцлагын асуултууд үр дүнгүй. Асуудал таригчид тоо томшгүй олон хүнд нөхцөл байдлуудтай тулгарч байдаг. Тэдний хувьд амжилттай даван туулсан нөхцөл байдал байна гэдэгт бараг л үнэмшилгүй.
Үнэндээ бол амжилттайгаар даван туулах гэх мэт үгийг тэдний тулгарч байсан хүнд нөхцөл байдлын тухай гэдэг үгээр орлуулах нь тэдний хувьд тохиолдож байгаагүй ч гэсэн оюуны сангаасаа хайлт хийх, тохиолдож байсан явдлуудаасаа олоход туслах болно.
Гэхдээ ярилцлагын асуултуудыг танилцуулж байхдаа та мэдээллийг дэлгэрэнгүй өгөх боломж олгохгүй байх хэрэгтэй.
Хандлага бол ажилд шинээр авах процессийг амжилттайг болгох үндсэн түлхүүр гэдгийг санах хэрэгтэй. Түүнчлэн та ажил горилогчдыг зөв хандлагатай байгаасай гэж хүсч байгаа бол, ажилд авах процессоо эргэж харах нь ажилд авах явцыг амжилттай болгох болно.