Өнгөрсөн 5-10 жилийн хугацаанд компаниуд амжилтын хувьд хязгаарлагдмал боловч гайхалтай санаануудыг дэвшүүлсэн ажилд авах янз бүрийн хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлж ирсэн билээ. Менежерүүд ажилчдыг амжилттай байлгаснаар өгөөмөр бөгөөд шаардлагатай харилцагчийн суурийг өргөжүүлэх хэрэгтэй гэж боддог. Энэхүү корпорацийн түвшний хөтөлбөрүүд нь корпорацийн хамгийн чухал хэрэгжүүлэх шаардлагатай байгаа зүйлийн хувьд хамгийн чухал юм. Үг, уриа лоозон, стратеги асуудлыг шийдвэрлэдэггүй. Тактикаар асуудлыг шийддэг.
Бодит асуудал ажил олгогч менежер, ярилцлагын баг болон ажилд авах процесст тулгардаг. Энэ бол амархан бүтэлгүйтэлд хүргэдэг янз бүрийн ажилд авах туршлагууд болон хуулийн дагуу ажилд авах процессууд юм. Эдгээр хөтөлбөрүүдэд тулгардаг суурь асуудлын нэг бол ярилцлаганд анхны сэтгэгдэл болон хувийн зан чанарыг өндрөөр үнэлэх явдал юм.
Ажилд авахад гаргадаг нийтлэг алдаанаас зайлсхий
Ажилд авахад гаргадаг ихэнх алдаа бол бусад хэсгүүдэд гаргадаг алдаанаас илүүтэй ярилцлагын эхний 30 минут юм.Анхны сэтгэгдэл, хувийн ялгаварлах байдал, хэвэнд оруулах, урьдчилан тааварлах гэх мэт үйлдлүүдийг ярилцлага хийж байгаа хүн болон ажил горилогч эхний удаа уулзахад санамсаргүй байдлаар хийх гээд байдаг. Хэрэв ярилцлага хийж байгаа хүнд хэн нэгний товч танилцуулга таалагдахгүй бол ажилд авдаггүй. Өрсөлдөх чадвар ч хамаагүй байдаг. Хэрэв ярилцлага хийж байгаа хүнд тухайн хүн таалагдвал өрсөлдөх чадварыг орхигдуулдаг. Давуу талыг илүү тодоор харж, сул талыг орхигдуулдаг.
Хувийн зан чанар болон анхны сэтгэгдэл нь ярилцлагын явцад дараа дараагийн гүйцэтгэлийг сайн тодорхойлох хүчин зүйлс болдооггүй. Зарим ажил горилогчид сайн хүн шиг жүжиглэж, өнгөц баг зүүж чадна. Бусад ажил горилогчдын хувьд сандарсан байдалтай байдаг нь өөрсдийнхөө үнэн бодит байдлаа харуулж байдаг. Гэхдээ ярилцлага хийж байгаа хүн ялгаварлан гадуурхах, тэгш бус хандах байдал хамгийн их ажиглагддаг. Энэ байдлаас зайлсхийхийн тулд ажилд авах шийдвэрээ ярилцлагын эхний 30 минутанд хэзээ ч хийж болохгүй. Эхлээд ажлын гүйцэтгэлийг хэмж.
Ажлын байрны тодорхойлолтонд ажил горилогчийн ур чадварыг нийцүүл
Өрсөлдөх чадварыг үнэлэхийн тулд ур чадвар, чадамжийг ашиглахын оронд тухайн хүн амжилттай байхын тулд юу хийх хэрэгтэй вэ гэдгийг тодорхойл.
Бүтээгдэхүүн боловсруулах эсвэл инженерийн багийг бий болгох гэх мэт ажил нь инженерийн зэрэгтэй, 5 жилийн туршлагатай байх гэсэн байдалтай тийм ч холбоотой биш байдаг. Цаг хугацааны явцад эдгээр амжилтуудыг үнэлж, өсөлт, хандлагаа ажигла. Энэ бол гүйцэтгэлийг хэрхэн тодорхойлж, хэмжих тухай юм.
Ярилцлагын явцад ярилцлага авч байгаа бүх хүмүүс нэн ялангуяа ярилцлагын эхний 30 минутанд харьцуулах боловсрол, ололт амжилтын жишээтэй байгаа эсэхийг шалга. Энэ бол та гүйцэтгэлийг хэрхэн хэмжих тухай юм. Таньд таалагддаг ч бай, таалагддаггүй ч бай, бүх ажил горилогчид асуултанд эрх тэгш хариулах ёстой. Ярилцлагын эхний 30 минут бол төрөлхийн ялгаравлан гадуурхах, тааварлах үйл хөдлөл явагддаг.
30 минутын дараа анхны сэтгэгдлийг дахин хэмж. Таны ярилцсан ажил горилогчдын 1/3 нь анх төсөөлж байснаас илүү сайн, нөгөө хэсэг нь тийм ч сайн биш болохыг та олж харах болно.
Энэхүү 30 минут нь таны ялгавартай хандах, тааварлах байдлыг хойшлуулах болно. Бид бүгдээрээ л ийм хандлагатай байдаг боловч ухамсартай байснаар тэдгээрийг даван дийлэх боломжтой. Янз бүрийн хүмүүс та, бусад ярилцлага хийж байгаа хүмүүс болон бусад ажил олгогч менежерүүдэд үзүүлж байгаа нөлөөг ойлгох нь ажилд авах олон талт санаачлагыг хэрэгжүүлэхэд хамгийн чухал юм.
Бодит асуудал ажил олгогч менежер, ярилцлагын баг болон ажилд авах процесст тулгардаг. Энэ бол амархан бүтэлгүйтэлд хүргэдэг янз бүрийн ажилд авах туршлагууд болон хуулийн дагуу ажилд авах процессууд юм. Эдгээр хөтөлбөрүүдэд тулгардаг суурь асуудлын нэг бол ярилцлаганд анхны сэтгэгдэл болон хувийн зан чанарыг өндрөөр үнэлэх явдал юм.
Ажилд авахад гаргадаг нийтлэг алдаанаас зайлсхий
Ажилд авахад гаргадаг ихэнх алдаа бол бусад хэсгүүдэд гаргадаг алдаанаас илүүтэй ярилцлагын эхний 30 минут юм.Анхны сэтгэгдэл, хувийн ялгаварлах байдал, хэвэнд оруулах, урьдчилан тааварлах гэх мэт үйлдлүүдийг ярилцлага хийж байгаа хүн болон ажил горилогч эхний удаа уулзахад санамсаргүй байдлаар хийх гээд байдаг. Хэрэв ярилцлага хийж байгаа хүнд хэн нэгний товч танилцуулга таалагдахгүй бол ажилд авдаггүй. Өрсөлдөх чадвар ч хамаагүй байдаг. Хэрэв ярилцлага хийж байгаа хүнд тухайн хүн таалагдвал өрсөлдөх чадварыг орхигдуулдаг. Давуу талыг илүү тодоор харж, сул талыг орхигдуулдаг.
Хувийн зан чанар болон анхны сэтгэгдэл нь ярилцлагын явцад дараа дараагийн гүйцэтгэлийг сайн тодорхойлох хүчин зүйлс болдооггүй. Зарим ажил горилогчид сайн хүн шиг жүжиглэж, өнгөц баг зүүж чадна. Бусад ажил горилогчдын хувьд сандарсан байдалтай байдаг нь өөрсдийнхөө үнэн бодит байдлаа харуулж байдаг. Гэхдээ ярилцлага хийж байгаа хүн ялгаварлан гадуурхах, тэгш бус хандах байдал хамгийн их ажиглагддаг. Энэ байдлаас зайлсхийхийн тулд ажилд авах шийдвэрээ ярилцлагын эхний 30 минутанд хэзээ ч хийж болохгүй. Эхлээд ажлын гүйцэтгэлийг хэмж.
Ажлын байрны тодорхойлолтонд ажил горилогчийн ур чадварыг нийцүүл
Өрсөлдөх чадварыг үнэлэхийн тулд ур чадвар, чадамжийг ашиглахын оронд тухайн хүн амжилттай байхын тулд юу хийх хэрэгтэй вэ гэдгийг тодорхойл.
Бүтээгдэхүүн боловсруулах эсвэл инженерийн багийг бий болгох гэх мэт ажил нь инженерийн зэрэгтэй, 5 жилийн туршлагатай байх гэсэн байдалтай тийм ч холбоотой биш байдаг. Цаг хугацааны явцад эдгээр амжилтуудыг үнэлж, өсөлт, хандлагаа ажигла. Энэ бол гүйцэтгэлийг хэрхэн тодорхойлж, хэмжих тухай юм.
Ярилцлагын явцад ярилцлага авч байгаа бүх хүмүүс нэн ялангуяа ярилцлагын эхний 30 минутанд харьцуулах боловсрол, ололт амжилтын жишээтэй байгаа эсэхийг шалга. Энэ бол та гүйцэтгэлийг хэрхэн хэмжих тухай юм. Таньд таалагддаг ч бай, таалагддаггүй ч бай, бүх ажил горилогчид асуултанд эрх тэгш хариулах ёстой. Ярилцлагын эхний 30 минут бол төрөлхийн ялгаравлан гадуурхах, тааварлах үйл хөдлөл явагддаг.
30 минутын дараа анхны сэтгэгдлийг дахин хэмж. Таны ярилцсан ажил горилогчдын 1/3 нь анх төсөөлж байснаас илүү сайн, нөгөө хэсэг нь тийм ч сайн биш болохыг та олж харах болно.
Энэхүү 30 минут нь таны ялгавартай хандах, тааварлах байдлыг хойшлуулах болно. Бид бүгдээрээ л ийм хандлагатай байдаг боловч ухамсартай байснаар тэдгээрийг даван дийлэх боломжтой. Янз бүрийн хүмүүс та, бусад ярилцлага хийж байгаа хүмүүс болон бусад ажил олгогч менежерүүдэд үзүүлж байгаа нөлөөг ойлгох нь ажилд авах олон талт санаачлагыг хэрэгжүүлэхэд хамгийн чухал юм.