Маш олон компаниуд мөрөөдлийн ажил горилогчдоо оллоо ч хэлэлцээрээ хаахдаа бүтэлгүйтдэг. Хэрэв та шилдэг ажил горилогдыг татахыг хичээж амбицтай байдаг бол дор хаяж 5 хүний нэг нь таны саналыг авахгүй байж болох юм. Хятад, Энэтхэг гэх мэт ур чадварын нөөц нь хэмжээ болон өсөлтийн хувь хэмжээгээрээ маш хязгаарлагдмал байдаг зах зээлд хүний нөөц бүрдүүлэлт маш эрчимтэй байдаг. Тэнд азтай ажил горилогчид гурав дөрвөн ажлын байрны саналын сонголттой байдаг.
Тодорхойлох ямар хүчин зүйлс байна вэ? Топ ажил горилогч таны саналыг хүлээн авах болов уу?
Байгууллагын ажил үүрэг
Маш олон гүйцэтгэх захирлууд санхүүгийн урамшуулал бол хүний нөөц бүрдүүлэлтэнд чухал зүйл гэж боддог. Гэхдээ хэлэлцээрийг хаана гэдэг нь мөнгөний тухай биш юм. Энэ нь ажил горилогчдыг амжилттай байлгахын тулд байгууллага ажиллана гэдгээ батлан харуулах боломжийг олгодог. Өндөр ур чадвартай биш хүмүүс албан тушаал буурах, цомхотгол хийх, удирдлагын үйл ажилаллагаанаас болж шинэ ажилд орохыг хүсдэг.
Гүйцэтгэх захирлын амлалт, итгэл үнэмшлийн илэрхийлэл гэдэг бол чухал зүйл. Компаний тухай, ажил горилогчийн ажлын байрны тухай өөрийн хүсэл зоригоо хуваалцаж, тухайн хүн болон төслийг хүндэтгэлтэйгээр сонирхож байгаагаар, ажил горилогчийн урам зоригийг чин сэтгэлээсээ ойлгож байгаагаа илэрхийлэх нь гүйцэтгэх захирал компани анхаарал тавьдаг гэдгээ харуулах хүчирхэг мессэжийг өгнө гэсэн үг.
Ажлын байр
Тэдний ашиг сонирхлоор хэлэлцээрийг хаахын тулд маш олон менежерүүд тухайн ажлын зөвхөн эерэг талыг л дурддаг. Энэ бол алдаа. Судалгаанаас харахад ирээдүйн ажлын байрны боломж болоод тулгарах асуудлууд аль алиныг нь бодитоор танилцуулах нь ажлын саналыг хүлээн авах хувийг өндөрсгөж, ажил эрхлэлтийн хувьд сэтгэл хангалуун байдлыг бий болгож, ажилчдын халаа сэлгээг бууруулдаг.
Ажил горилогчид өөрдсийгөө тулгарч болох асуудлуудыг зохицуулж чадах эсэхээ шийдэхийг хүсдэг. Гэхдээ энэ нь бүтэлгүйтлийн тухай ярина гэсэн үг биш.
Амжилттай ажил олгогч менежер эерэг талуудыг таниулахын тулд Жон.Ф.Кеннедигийн жүжгийн эмхэтгэлээс санаа авч, тухайн ажил горилогч ажлын байран дээр юу хийж чадахыг нь асуух хэрэггүй боловч тухайн ажил горилогчийн хувьд тухайн ажил боломжит санал гэдгийг таниулах шаардлагатай бүх алхмдуудыг хийх хэрэгтэй.
Менежерүүд байгууллагынхаа боломжуудыг өрсөлдөгчдийнхөөсөө маш тодорхой ялгаруулж илэрхийлэх хэрэгтэй. Тухайн боломжуудын үнэ цэнэ нь уян хатан байдлаар ажиллах ажлын байр, ажлын ээлж, санхүүгийн бус урамшуулал, соёл, өсөлт, хөгжлийн боломжуудын давуу тал гэх мэт олон зүйл байж болох юм.
Босс
Үнэндээ бол ажилчид ажлыг орхидоггүй, менежерүүдээ орхидог гэдэг. Ур чадваргүй менежерүүд өөрсдийн ажлыг муу хийгээд зогсохгүй эргэн тойрондоо байгаа ажилчдын гүйцэтгэлийг ч нураадаг.
“Аюултай дундуур итгэл ба нийтлэг мэдрэмжгүй байдал” номонд Жефри Преффер болон Роберт Саттон нарын өнгөрсөн хагас зуун дахь байгууллагын уур амьсгалыг судалсан байдаг. Тэд ямар ч байгууллагын ажилчдын 60-75% нь шууд удирдах ажилтнаасаа болж ихээхэн стресстэй байдгийг олж нээжээ.
“Энэрэнгүй бус ба чадваргүй менежмент,” номондоо Преффер болон Саттон нар жил бүр алдагдсан боломжуудаас тэрбум тэрбум доллар бүтээдэг хэмээжээ. Судалгаанаас харахад муу удирдагчид доод тушаалтнуудынхаа эрүүл мэнд, аз жаргал, үнэнч шударга зан, бүтээмжийг үгүй хийдэг байна. Тиймээс ажил олгогч менежерүүд өнгөрсөнтэй зууралдахаас илүүтэй ажилд авах процесстой ойр байж, итгэл үнэмшил, амлалтаа батлан харуулах хэрэгтэй.
Цалин урамшуулал
Шилдэг ажил горилогчдод та хэр их цалин өгөх вэ? Тухайн ажлын байр болон ирээдүйн цалинг тооцохдоо харьцуулсан зах зээлийн үнэлгээг авч үзэхээс гадна бас нэгэн чухал зүйл бол компани доторх цалин урамшууллын одоогийн төлөв байдал юм.
Хэрэв та гаднах хүний нөөц ур чадварыг илрүүлж, нээвэл одоо байгаа ажилчид үнэгүйдэж, урам зориггүй болсон мэт мэдрэх болно. Шинэ ажилтны цалин урамшуулал чухал боловч ажилчдын гүйцэтгэлийг хадгалах нь бас чухал. Үүний зорилго нь цалин, урамшуулал, хязгаарлагдмал хувьцаа гэх мэт урт хугацааны урамшуулалын бүтээлч тэнцвэртэй байдлыг бий болгох явдал юм.
Тодорхойлох ямар хүчин зүйлс байна вэ? Топ ажил горилогч таны саналыг хүлээн авах болов уу?
Байгууллагын ажил үүрэг
Маш олон гүйцэтгэх захирлууд санхүүгийн урамшуулал бол хүний нөөц бүрдүүлэлтэнд чухал зүйл гэж боддог. Гэхдээ хэлэлцээрийг хаана гэдэг нь мөнгөний тухай биш юм. Энэ нь ажил горилогчдыг амжилттай байлгахын тулд байгууллага ажиллана гэдгээ батлан харуулах боломжийг олгодог. Өндөр ур чадвартай биш хүмүүс албан тушаал буурах, цомхотгол хийх, удирдлагын үйл ажилаллагаанаас болж шинэ ажилд орохыг хүсдэг.
Гүйцэтгэх захирлын амлалт, итгэл үнэмшлийн илэрхийлэл гэдэг бол чухал зүйл. Компаний тухай, ажил горилогчийн ажлын байрны тухай өөрийн хүсэл зоригоо хуваалцаж, тухайн хүн болон төслийг хүндэтгэлтэйгээр сонирхож байгаагаар, ажил горилогчийн урам зоригийг чин сэтгэлээсээ ойлгож байгаагаа илэрхийлэх нь гүйцэтгэх захирал компани анхаарал тавьдаг гэдгээ харуулах хүчирхэг мессэжийг өгнө гэсэн үг.
Ажлын байр
Тэдний ашиг сонирхлоор хэлэлцээрийг хаахын тулд маш олон менежерүүд тухайн ажлын зөвхөн эерэг талыг л дурддаг. Энэ бол алдаа. Судалгаанаас харахад ирээдүйн ажлын байрны боломж болоод тулгарах асуудлууд аль алиныг нь бодитоор танилцуулах нь ажлын саналыг хүлээн авах хувийг өндөрсгөж, ажил эрхлэлтийн хувьд сэтгэл хангалуун байдлыг бий болгож, ажилчдын халаа сэлгээг бууруулдаг.
Ажил горилогчид өөрдсийгөө тулгарч болох асуудлуудыг зохицуулж чадах эсэхээ шийдэхийг хүсдэг. Гэхдээ энэ нь бүтэлгүйтлийн тухай ярина гэсэн үг биш.
Амжилттай ажил олгогч менежер эерэг талуудыг таниулахын тулд Жон.Ф.Кеннедигийн жүжгийн эмхэтгэлээс санаа авч, тухайн ажил горилогч ажлын байран дээр юу хийж чадахыг нь асуух хэрэггүй боловч тухайн ажил горилогчийн хувьд тухайн ажил боломжит санал гэдгийг таниулах шаардлагатай бүх алхмдуудыг хийх хэрэгтэй.
Менежерүүд байгууллагынхаа боломжуудыг өрсөлдөгчдийнхөөсөө маш тодорхой ялгаруулж илэрхийлэх хэрэгтэй. Тухайн боломжуудын үнэ цэнэ нь уян хатан байдлаар ажиллах ажлын байр, ажлын ээлж, санхүүгийн бус урамшуулал, соёл, өсөлт, хөгжлийн боломжуудын давуу тал гэх мэт олон зүйл байж болох юм.
Босс
Үнэндээ бол ажилчид ажлыг орхидоггүй, менежерүүдээ орхидог гэдэг. Ур чадваргүй менежерүүд өөрсдийн ажлыг муу хийгээд зогсохгүй эргэн тойрондоо байгаа ажилчдын гүйцэтгэлийг ч нураадаг.
“Аюултай дундуур итгэл ба нийтлэг мэдрэмжгүй байдал” номонд Жефри Преффер болон Роберт Саттон нарын өнгөрсөн хагас зуун дахь байгууллагын уур амьсгалыг судалсан байдаг. Тэд ямар ч байгууллагын ажилчдын 60-75% нь шууд удирдах ажилтнаасаа болж ихээхэн стресстэй байдгийг олж нээжээ.
“Энэрэнгүй бус ба чадваргүй менежмент,” номондоо Преффер болон Саттон нар жил бүр алдагдсан боломжуудаас тэрбум тэрбум доллар бүтээдэг хэмээжээ. Судалгаанаас харахад муу удирдагчид доод тушаалтнуудынхаа эрүүл мэнд, аз жаргал, үнэнч шударга зан, бүтээмжийг үгүй хийдэг байна. Тиймээс ажил олгогч менежерүүд өнгөрсөнтэй зууралдахаас илүүтэй ажилд авах процесстой ойр байж, итгэл үнэмшил, амлалтаа батлан харуулах хэрэгтэй.
Цалин урамшуулал
Шилдэг ажил горилогчдод та хэр их цалин өгөх вэ? Тухайн ажлын байр болон ирээдүйн цалинг тооцохдоо харьцуулсан зах зээлийн үнэлгээг авч үзэхээс гадна бас нэгэн чухал зүйл бол компани доторх цалин урамшууллын одоогийн төлөв байдал юм.
Хэрэв та гаднах хүний нөөц ур чадварыг илрүүлж, нээвэл одоо байгаа ажилчид үнэгүйдэж, урам зориггүй болсон мэт мэдрэх болно. Шинэ ажилтны цалин урамшуулал чухал боловч ажилчдын гүйцэтгэлийг хадгалах нь бас чухал. Үүний зорилго нь цалин, урамшуулал, хязгаарлагдмал хувьцаа гэх мэт урт хугацааны урамшуулалын бүтээлч тэнцвэртэй байдлыг бий болгох явдал юм.