Феодалуудын дээрэм тонуулын эрин аль хэдийнэ өнгөрч, шунахай капиталистууд цөөрч байна. Байгууллагын ертөнц дайчин шуурхай болж, хүчирхэг бизнес багууд хамтын ажиллагаа, ил тод байдал, байгууллагын үүрэг хариуцлага дээр дахин анхаарал хандуулж байна.
Маш олон компаниуд илүү хамтын ажиллагаатай ажлын байрыг бий болгохын тулд байгууллагын оюуны чадавхи, ур чадварыг хөгжүүлэхийг хичээж байгаа билээ.
Ихэнх компаниуд энэ шилжилтэнд зарим талаараа ороод байна. Мөн маш олон компаниуд амжилтаа бататгах арга зам, тактикуудыг эрэлхийлсээр байна.
Энэхүү өөрчлөлтийн нөлөөгөөр тоон үзүүлэлт буурсан ч эргэлтийн хэмжээ, харилцагчийн итгэл, брэндийн дүр төрх, төслийн хариуцлага зэрэг нь шинээр бизнес эхэлж байгаа компаниудын хувьд тогтвортой соёл, хариуцлагыг бий болгож байна.
Компаниуд өнөөгийн бизнесийн ертөнцөд технологийн шинэчлэл, глобалчлалын хувьд илүү уян хатан байх, тогтвортой харилцааг бий болгохын тулд байгууллагын соёлоо тодорхойлох дараах 4 арга бий:
1. Ажилчдаа “Яагаад” ажлаар урамшуулахад нь туслах. Менежерүүд болон гүйцэтгэх захирлууд хүмүүс яагаад ажилладаг вэ гэдгийг идэвхижүүлэх идэвхижүүлэлтээ заримдаа орхигдуулдаг. Хүмүүс бол цогц бүтээл, магтаал сайшаал, нэр алдар олохын төлөө хичээж, нягт хамтын ажиллагаатай багийн ажил эсвэл гайхалтай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх замаар хүмүүсийн амьдралыг өөрчлөх амбицтай, урам зоригтой байдаг. Мөн цалингийн төлөө ч ажиллаж байгаа. Гэхдээ үнэхээр урам зоригтой ажилчид илүү их идэвхитэй, урам зоригтой байдаг. Багийн ажилчдаа идэвхижүүлэх, тэднийг холбох нууцыг ойлгох хэрэгтэй.
2013 оны нэгэн судалгаагаар завгүй ажилчдын эрчимтэй үр ашгийг тооцоолжээ. Өндөр бүтээмжтэй ажилчидтай компаниуд харилцагчийн үнэлгээгээр 10%-иар бага бүтээмжтэй ажилчидтай компаниас ашигт ажиллагаа нь 22%-иар илүү, бүтээмж нь 21%-иар илүү байжээ. Тэд мөн эргэлт, ажил таслалт, үйлдвэрлэлийн осол, бүтээгдэхүүний гологдол бага байгааг ажиглажээ.
Хэрэв ажилчид ажлын орчиндоо яагаад гэдгийг ойлгохгүйгээр сул чөлөөтэй байдаг бол ёс суртахууны асуудал байна гэсэн үг. Яагаад гэдэг учир шалтгааныг нь олохын тулд ажилчидтайгаа холбогдож чадвал идэвхижүүлэлт, шинэчлэл болон шилдэг харилцагчийн үйлчилгээ аяндаа л гарч ирэх болно. Хувь хүний “яагаад” болон компаний “яагаад” гэдэг шалтгаан нь нэгдэж байх хэрэгтэй.
2. Филантрофи буюу өглөг өг. Их хямралын дараа Валл Стрийт кинонд Гордон Гекогийн гаргасан урианд “шунал гэдэг бол сайн зүйл” гэж дурдсан байдаг. Өнөөдөр маш олон хэрэглэгчид, ажилчид өглөг буян өгдөг, компаний хариуцлагаа хэрэгжүүлдэг компаниудад нэгдэж байна.
Тэргүүлэх компаниуд байгууллагын соёлын бүх л хүрээнд өглөг өгч, өглөг өгснөөр ажилчдын ур чадварыг хөгжүүлэх, ажилчдаа хадгалах, манлайллаа сайжруулах, харилцагч, хэрэглэгчиддээ үйлчлэх зэрэгт эерэг нөлөө үзүүлж байгааг олж харж байна. Өглөг өгнө гэдэг бол баг бүрдүүлэх, манлайллыг дэмжих, хүний нөөц бүрдүүлэх, ажилчдаа хадгалах, хэрэглэгчид, нийгэмтэй холбогдох чухал арга юм.
Кампбелл Суп компанийн гүйцэтгэх захирал Доуг Конат “Өглөг бол бизнесийн судалгаа хөгжүүлэлт, өсөлтийн стратеги” гэсэн байдаг. “Бид бизнесийн нөөцөө нийгмийн үнэ цэнийг бий болгож эргэн тойрондоо байгаа нийгэм, хүмүүст хүргэж, хөшүүрэгдснээр ажилчид илүү их бүтээмжтэй, идэвхитэй болж, бидний зах зээл дээрх гүйцэтгэл ч сайжирдаг” хэмээн тэрээр дурджээ.
Байгууллагын филантрофийг дэмжих хорооноос Fortune 500-д багтсан компаниудын 59% нь 2007-2012 оны хооронд өглөг өгөх нь нэмэгдсэн гэж мэдээлсэн байна. Тус байгуулагын гишүүн компаниуд 2012 онд буяны үйл ажиллагаанд 14 тэрбум ам.доллар зарцуулсан байдаг. Уг хорооны дарга Конант “өглөг өгнө гэдэг бол ажилчдаа хөгжүүлэх, нийгэмтэй холбогдох, нийгэм болон байгууллагын хэрэгцээг ойлгох механизм, санааг хөгжүүүлэх инкубатор” гэжээ.
3. Хамтдаа суралцаж, дасан зохицох баг бүрдүүл.Хүн бүр өөрийгөө үзэх үзэлдээ дан ганц ажилчдын амжилтаас илүү багийн амжилтыг бахархан үзэж байна. Хэрэв хувь хүний оршин тогтнох байдал, хувь хүний шагнал урамшуулал дээр анхаарал хандуулж байгаа бол багийн гишүүд гарааг бий болгож, арвин их боломж байсан ч оюун санааны хувьд “хомсдол”-ыг бий болгодог. Багууд хамтын ажиллагаа, үр дүнтэй харилцаа, дасан зохицох байдлаараа амжилтанд хүрдэг.
Компаний хувьд хамгийн чухал амжилтын нэг бол гишүүд нь өөрсдөө суралцаж, өсч хөгжиж байдаг, өөрөө оршин тогтнох багуудыг бүрдүүлэх явдал юм. Санаа урган гарч байдаг компаний соёлыг дэмжиж, багийн гишүүд нь дасан зохицож, бусадтай урьдчилан харилцаж, органик байдлаар оршин тогтнож байдаг бол ажлын орчин нь өөрөө оршин тогтнож байгаагийн шинж.
Хамтын ажиллагаанаас гишүүд нь харилцан үр ашиг хүртэж байдаг багийн бүтэц бол компаний үр ашиг, ажилчдын харилцааны мэдрэмжинд ч чухал.
4. Харилцааг оновчтой болго. Үр дүнтэй харилцаа гэдэг бол 21-р зууны ажлын ертөнцөд компаниудын хайдаг үндсэн шинж гэж хэлж болно. Гэхдээ өнөөгийн ертөнцөд ажлын байрны харилцаа хэт ачаалалтай мэт байдаг. Ажилчид маш их харилцаж, и-мэйл илгээж, хурал зохион байгуулж, ажилчдын хурал зохион байгуулж, стратегийн шийдэл гаргаж байна.
Өндөр бүтээмжтэй багууд үйлдэл харилцаагаа тэнцвэржүүлэх замаар үр дүнтэй харилцдаг. Тэд харилцаагаа үйлдэл болгохыг зорьдог.
Хэрэв компаниуд арагш нэг алхаж, бизнесийн үйл ажиллагаа, харилцаандаа дүн шинжилгээ хийдэг бол цаг хугацааг хэмнэж, ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлэх байдлыг оновчтой болгож, сайжруулж байна гэсэн үг.
360 Солюшн олон улсын сургалтын байгууллагаас гаргасан судалгаагаар 100 ажилтантай бизнес 7 хоногт дунджаар 17 цаг сул зогсдог бөгөөд харилцаагаа бататгах байдал алдагддаг хэмээжээ. Уг тайланд дурдсанаар ажилчдын эргэх холбооны 38% нь ажилчдын гүйцэтгэлд саад болдог аж.
Хэт их и-мэйл, урт хугацаагаар сууж ажиллах, ажилчдын анхаарлыг татаагүй хурал, 7 хоног тутмын хэт олон хурал зэрэг нь бүтээмж, идэвхийг бууруулж, чухал зүйлийг ухаж ойлгоход хэцүү болгодог.