Сургалт, хөгжил

Оруулсан : Э. Оюунболор 2009-08-25 16:06:29

Хүний нөөцийн үндсэн элментийн нэг болох сургалтын хөгжлийн талаар санал бодол, туршлагаа солилцоё Эрхэм Хүний нөөцийн менежерүүдээ

Сэтгэгдлүүд



  • Д. Бартанбаатар 2009-08-25 20:16

    Surgalt hogjil bol tuhain ajiltand dutagdaj bgaa ur chadvar nohoh рrotses yum... za HR-daa bicheed bgaarai. Ymar sanaa onoo bn.

  • L. Tsolmon 2009-08-26 10:08

    Миний бодлоор бүх менежерүүд сургагч багш байх хэрэгтэй. Компанийн бүх ажилчдын сургалт хөгжлийг зөвхөн сургалтын менежер юмуу сургалт хариуцсан ажилтанд даатгаж орхисноор сургалт бүгдэд хүрч чадахгүй. Харин бүх менежерүүд, туршлагатай ажилчид ажлын байран дээр өөрийн хийж гүйцэтгэдэг ажлаа бусдадаа зааж тайлбарлаж өгч байвал илүү үр дүнтэй сургалт болно. Мэдээж ажилчид бусаддаа зааж сургах нь миний үүрэг гэдгийг сайн ойлгосон байх ёстой. Үүнийг л байгууллагын зүгээс зохицуулж өгөх хэрэгтэй юм шиг байгаан. Сайн сургагч ажилтанг тодруулж урамшуулдаг ч байх юм уу.

  • Д. Бартанбаатар 2009-08-26 10:30

    Дэмжиж байна Цолмоон. Өөрийн тань гаргаж байгаа санаа миний ойлгосоноор КОУЧИНГ арга зүй байна. Байгууллагын гишүүн бүр тэр тусмаа удирдлагын багийн бүрэлдэхүүн КОУЧ байх ёстой.

  • Э. Оюунболор 2009-08-29 13:06

    Эрхэм менежерүүдээ та бүхэн байгууллага дээрх сургалтын хэрэгцээгээ хэрхэн яаж тодорхойлдог вэ?
    Жишээтэй сайхан тайлбарлавал бусдад нь ч гэсэн хэрэг болох байх даа

  • О. Ганбагана 2009-08-29 13:58

    энэ шдрийн мэнд
    сонирхолтой хэлэлцүүлэг бна.
    1.байгууллагын зорилго тодорхой байх
    2.зорилгод хөгжлийн нийцсэн сургалтууд албан албан бус хэлбэрээр идэвхижих орчин бүрдүүлэх
    3.орчин нь сонирхолтой байх
    4.сургалтийн үр дүнг дүгнэн матэриаллаг болон матриаллаг бус хэлбэрээр урам өгөх тогтолцоо бий болгох
    гэж би бодож бна да та бүхний саналийг сонсомоор бна.

  • Э. Оюунболор 2009-08-30 10:56

    Миний бодлоор:
    1, Байгууллагынхаа зорилгыг тодорхойлж тэр тусмаа тус зорилгод хүрэхийн тулд хэлтэс албад, тодорхой албан тушаал ямар үүрэг ролитойг маш нарийн тодорхойлно.
    2, Албан тушаалын тодорхойлолтыг зорилготой уялдуулан нарийвчлан гаргана.
    3, Албан тушаалын тодорхойлолтонд шаардсан ур чадвар, мэдлэг нь тухайн ажиллагчидад ямар хэмжээгээр яаж зонихилж байгааг судалж, ,шинжилж ямар ур чадвар мэдлэг дутагдалтай байна гэдгийг тодорхойлж гаргана./энэ чинь л нөгөө сургалтын хэрэгцээ нь гарч ирж байна/
    4, Дутагдалтай гарсан ур чадвар мэдлэгийг дээшлүүлэхийн тулд ямар сургалтанд хамруулах вэ ямар төлөвлөгөөтэйгээр хамруулах вэ гээл баахан төлөвлөж мөнхүү судалдаж шинжилсэний үр дүнд сургалтыг зохион байгуулна эсвэл сургалтанд хамруулна.

    Гэхдээ ингэж сургалтын хэрэгцээг тодорхойлоход миний бодлоор маш их хугацаа хөдөлмөр шаарддаг . Энүүнээс амарханаар яаж тодорхойлож болох вэ?
    Мөн албан тушаалын тодорхойлолтыг та бүхэн хэрхэн боловсруулдаг ямар нэгэн стандарт байдаг уу? Бүгдээрээ дагадаг стандарттай болвол ямар вэ? Албан тушаалын тодорхойлолт гэдэг бол хүний нөөцийн мэргэжилтний хамгийн чухал барих албан бичиг гэж би ойлгодог. За бүхэн санаа оноогоо бичээрэй. Бүгдээрээ хэлэлцвэл буруугүй ээ гэж хө. :)

  • Э. Оюунболор 2009-08-30 10:59

    Ганбаганаа надад нэг асуулт байна 2-рыг нь нэг сайн ойлгохгүй байнаа тодорхой дэлгэрэнгүй тайлбарлаарай.
    Мөн материаллаг ба материаллаг бус урам өгөх тогтолцоондоо яг юу юуг хамруулж байна вэ?
    Эрхэм менежерүүдээ та бүхэн ч гэсэн энэхүү асуултуудад минь хариулаарай . Баярлалаа

  • L. Otgondulam 2009-09-01 16:25

    Сайн байцгаана уу манайхаан.
    Оюунболороо чиний бичсэнээс лавлах юм байнаа.Албан тушаалын тодорхойлолт гэж чи ажлын байрны тодорхойлолтыг хэлж байгаа юмуу тээ. Ажил,албан тушаалын жагсаалт гэж бас тусдаа гаргаж байгаа биздээ хө. Ажлын байрны тодорхойлолт бол яалтчгүй чиний хэлсэнээр байвал зохих шаардлагатай зүйл. Ямар ч ажил, албан тушаалд анх орж байгаа хэнд ч ажлын байрны тодоройлолтыг заавал өгөхөөс гадна ажилтан авхаасаа өмнө АБТ-ыг гаргасан байдаг.
    АБТ-ыг Хөдөлмөр,нийгмийн зөвшлийн 3 талт үндэсний хорооны 2001-09 сард гаргасан ажлын байрны тодорхойлолт боловсруулах зөвлөмжийг л ерөнхийдөө баримталж байгаа боловуу даа.Тэр загварын дагуу гаргачихад болно доо

  • Д. Одбаяр 2009-09-15 10:46

    Сургалт, хөгжлийн хамгийн хүндрэлтэй асуудал нь сургалтын үр дүнг тодорхойлох. Тэр хүн сургалтаар сурсан зүйлээ ажилдаа ашиглаад илүү үр дүнд хүрээд байгааг тодорхойлоход хэцүү байдаг. Ялангуяа ажлын үр дүнг тоон дүнгээр тодорхойлж болдоггүй ажлын байран дээр. Ер нь ажлын үр дүнг дүгнэх, ажилчдаа дүгнэх гэдэг нь тун хүндрэлтэй асуудал болоод байдаг. Манайхан голцуу ажилдаа гаргаж байгаа хандлага, тэр хүний харьцаа тал дээр тулгуурлаж дүгнэх гээд байдаг. Ажлын тоо хэмжээг тодорхойлно гэхээр хэцүү ажлын байрууд их байдаг. Жишээ нь хэчнээн асуудал шийдвэрлэв гэдгээс эхлээд хэдэн цаас канондсан байна гэдгийг хүртэл нарийн тооцох аргагүй байдаг л даа. Япончууд ажлын тоо хэмжээгээр ажлын үр дүнг дүгнэх гээд их хүндрэлтэй байсан учраас больсон гэж япон мэргэжилтэн ярьсан. Энэ тал дээр танай байгууллагууд яаж ажилладаг вэ. 360 градусын арга ч бас л хүний хандлагыг л дүгнэх гээд байдаг муу талтай гэж боддог. Саналаа хуваалцаарай.




Krilleer On/Off (Ctrl+Alt)   Хөрвүүл   Тохиргоо   © 2008 Adiya Bold