Маркетерууд хэдэн арван жилийн турш хэрэглэгчийн хүн амзүйн талаар судалгаа шинжилгээ хийсээр ирсэн билээ. Тэд хэрэглэгч биднийг хотын захын ээжүүд, хувцсанд дуртай өсвөр насныхан, техно донтнууд гэх мэтээр олон янзаар ангилж, түүнийхээ дагуу өөрсдийн “мессэж”-ээ боловсруулдаг.
Маш олон компаниуд цаг хугацааны явцад шалгарсан ажил горилогчдыг шалгах гайхалтай үр дүн бүхий дүрэм журмуудыг ашиглаж байна. Маркетингийн зорилтот зах зээлийг тодорхойлдогтой адил тухайн ажлын байранд тохирсон ажил горилогчдын зорилтот бүлгийг тодорхойлсноор ур чадвартай ажил горилогчдыг олох боломжийг нэмэгдүүлдэг.
Энэ шинэ дүрэм нь ямар утгатай вэ гэвэл ажил олгогчид боломжит ажилчдын зөвхөн ур чадвар бус сонирхол, нас/албан тушаалын үе шат/, бизнест оруулах боломжит үнэ цэнэ, хувийн зан чанар, идэвхижүүлэлт, ажиллах хэв маяг, ажил хийх онцлог шинж, соёлын үнэт зүйл, томилолтоор ажиллахад бэлэн байдал, байршлаа солих, албан тушаал ахих хүсэл эрмэлзлэл гэх мэт бидний анзаарахгүй орхигдуулдаг ажил горилогчдын биет бус ур чадварууд буюу зан төлөвийг нь таньж мэдэх хэрэгтэй гэсэн үг юм.
Хүний нөөц бүрдүүлэлтийн циклийг сегментлэх
Өнөөдөр компаниуд ажил горилогчтой уулзахаасаа өмнө сошиал медиагаар хүний нөөц бүрдүүлэх ажлын нэг хэсэг буюу хувь хүний тухай мэдээллийг өргөн хүрээтэйгээр цуглуулж чаддаг болсон. “Ур чадварын менежментийг шинэчлэх нь: Ажиллах хүчин нэг” хэмээх нэгэн шинэ номонд “Байгууллагууд хувь хүн тус бүрийг нэг ажиллах хүчин гэж үзэн, ажилчид тус бүрт онцгойлон тохирсон ажлыг санал болгосноор бизнесийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжтой” хэмээн бичсэн байна.
Энэхүү номонд байгууллагууд хэдэн ч тооны боломжит ажилчдыг хэрхэн сегентлэх талаар бичсэн байна. Бизнесийн дараах цөөн хэдэн жишээг авч үзье:
Маш олон компаниуд цаг хугацааны явцад шалгарсан ажил горилогчдыг шалгах гайхалтай үр дүн бүхий дүрэм журмуудыг ашиглаж байна. Маркетингийн зорилтот зах зээлийг тодорхойлдогтой адил тухайн ажлын байранд тохирсон ажил горилогчдын зорилтот бүлгийг тодорхойлсноор ур чадвартай ажил горилогчдыг олох боломжийг нэмэгдүүлдэг.
Энэ шинэ дүрэм нь ямар утгатай вэ гэвэл ажил олгогчид боломжит ажилчдын зөвхөн ур чадвар бус сонирхол, нас/албан тушаалын үе шат/, бизнест оруулах боломжит үнэ цэнэ, хувийн зан чанар, идэвхижүүлэлт, ажиллах хэв маяг, ажил хийх онцлог шинж, соёлын үнэт зүйл, томилолтоор ажиллахад бэлэн байдал, байршлаа солих, албан тушаал ахих хүсэл эрмэлзлэл гэх мэт бидний анзаарахгүй орхигдуулдаг ажил горилогчдын биет бус ур чадварууд буюу зан төлөвийг нь таньж мэдэх хэрэгтэй гэсэн үг юм.
Хүний нөөц бүрдүүлэлтийн циклийг сегментлэх
Өнөөдөр компаниуд ажил горилогчтой уулзахаасаа өмнө сошиал медиагаар хүний нөөц бүрдүүлэх ажлын нэг хэсэг буюу хувь хүний тухай мэдээллийг өргөн хүрээтэйгээр цуглуулж чаддаг болсон. “Ур чадварын менежментийг шинэчлэх нь: Ажиллах хүчин нэг” хэмээх нэгэн шинэ номонд “Байгууллагууд хувь хүн тус бүрийг нэг ажиллах хүчин гэж үзэн, ажилчид тус бүрт онцгойлон тохирсон ажлыг санал болгосноор бизнесийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжтой” хэмээн бичсэн байна.
Энэхүү номонд байгууллагууд хэдэн ч тооны боломжит ажилчдыг хэрхэн сегентлэх талаар бичсэн байна. Бизнесийн дараах цөөн хэдэн жишээг авч үзье:
- Ур чадварын эх сурвалж буюу нөөц. Бүтээгдэхүүн сурталчилдагтай адил P&G компани зорилтот хүний нөөц бүрдүүлэтийн мессэжээ оюутнуудын академик хичээл багасч, дадлагын талаар бодож эхэлдэг үе буюу шинэ жилийн баярын амралтаар боломжит бизнесийн удирдлагын магистр зэрэгтэй ажил горилогчид руу мессэж илгээжээ.
- Хувийн зан чанар, ажиллах хэв маяг болон танин мэдэхүйн ур чадварууд. Математик, харилцааны ур чадвар, ажиллах хэв маяг, манлайллын ур чадварыг үнэлэх онлайн тестэнд үндэслэн ажил горилогчдыг сегментэл. Ярилцлага, дасгал ажил (бизнес кэйс зохиох) –ын үр дүнг гаргаж шилдэг гэсэн сегментэд тухайн ажил горилогч хэр сайн ажиллах вэ гэдгийг тодорхойл.
- Ажилчдын тодорхойлолтын үнэлгээ ба чадвар. Компаниуд ажиллах боломжтой хүмүүсийг вэбэд суурилсан профайлаар дамжуулан урьдчилан шалгаруулдаг. Тэдний хийсэн ажлын үнэлгээ, бусад хүмүүсийн ур чадварын тодорхойлолтонд үндэслэн ажил горилогчдыг сегментэлж болно. Түүнчлэн тестийн үр дүн, туршлагаар нь сегментлэх боломжтой. Энэхүү өгөгдлийг тодорхой ажлын ур чадварт нийцүүлэх боломжтой.
- Амьдралын үе шат буюу үе. Компаниуд ихэнхдээ янз бүрийн үе шат буюу насны (залуу үе, шинээр ажилд орогсод гэх мэт) хүмүүсийг тохирох ажилд нь авдаг. Жишээ нь, тэд Facebook дээр ажилчидтайгаа чөлөөтэй ярилцлахыг дэмждэг. Нэг компани оффисийн амьдралынхаа талаар дадлагажигч нарт зориулсан видео хийж байрлуулсан байна. Түүнчлэн байгууллагууд цалин урамшуулал, гүйцэтгэлийн эргэх холбоо болон бусад олон зүйлсийг санал болгож, тэдгээр насны үе шат бүхий хүн тус бүрийн хэрэгцээ,шаардлага, сонирхол тус бүрт нийцүүлсэн үйл ажиллагаатай байх хэрэгтэй.
- Дутуу ашиглагдсан ур чадварын нөөц. Компаниуд өөрсдөд нь хувь нэмэр оруулах ухаалаг бөгөөд чадварлаг хүмүүсийг шинэлэг арга замаар олж, өрсөлдөөнт зах зээлд тэдний тусламжтайгаар урагшилж байдаг. Жишээ нь JetBlue Airways компаний урьдчилсан захиалгын хэлтэс гэртээ байдаг ээжүүд болон ажилчиддаа тусламж үзүүлж, ар гэрт нь анхаарал тавихын зэрэгцээ тэдний нөөц ур чадварыг ч бас ашигладаг.
- Соёлын үнэт зүйл. Дэлхийн эдийн засагт дэлхийн дэлхийн хэмжээний хүний нөөц бүрдүүлэлтэнд олон байгууллагууд компанийхаа соёлын үнэт зүйлд нийцэх маш сайн боловсруулсан ур чадварын стратегиудыг олж авах хэрэгцээ байдаг. Жишээ нь, Ирландад маш олон хүмүүс Google cycling-д дуртай байдаг учраас Ирланд компаниуд компаний өртөг зардалд хувь нэмэр оруулах циклийн планыг зорилтот ажил горилогчдод санал болгодог.
- Сонирхол, идэвхижүүлэлт болон албан тушаал ахих хүсэл эрмэлзлэл. Intel pilot компани боломжит ажил горилогчдыг ажил горилогчийн хүсэл эрмэлзлэл болон компаний хэрэгцээнд аль алинд нь тохирох ажлын сонголтоор нь сегментэлдэг. Үүнтэй адилаар Travelers crafts компани хувь хүний хүсэл эрмэлзлэл болон ур чадварт тулгуурлан зорилтот харилцаа холбоог бий болгодог.
Ажил горилогчийн харилцаа холбооны өгөгдлийн санг нэмэгдүүлэх
Энэ бүх мэдээллийг хадгалахын тулд компаниуд харилцагчийн харилцаа холбооны өгөгдлийн сантай адил ажил горилогчийн харилцаа холбооны өгөгдлийн сангуудыг ихээхэн ашиглаж эхэлж байна. Энэ нь ярилцлага буюу байнгын резюме-үүдэд ашиглагдах хязгааргүй олон төрлийн мэдээллийг олж хадгалдаг. Өгөгдлийн сан нь байгууллага болон боломжит ажил горилогчдын нөөцүүдийн үр дүнтэй, утга учиртай харилцаа холбоог ашиглахад тусалдаг. Түүнчлэн цаг хугацааны явцад ажил горилогчидтой үүсгэх үр дүнтэй харилцаа холбоог хадгалах, бүртгэх боломжтой болгодог. Ухаалаг байдлаар сегментлэх техникүүдийг ашигласан харилцаа холбооны өгөгдлийн сан нь хэрэгтэй үед нь харилцаа холбоотой байх ажил горилогчдын мэдээллийг хадгалдаг.