Масловын хэрэгцээний онолоор зөв хүмүүсийг ажилд авахын тулд тэдэнд сургах маш олон зүйл байдаг.
Та үүнтэй санал нийлэхгүй байгаа ч бидний ихэнх нь сэтгэл судлалын 101 төрөл зүйлээс Масловын хэрэгцээний онолын талаар сонсож байсан гэдэгт итгэж байна. 1943 онд Абрахам Маслов хүмүүс янз бүрийн зан төлөвийн хэрэгцээнд тулгуурлан суурь бөгөөд урьдчилан таамаглах боломжтой шийдвэр гаргадаг хэмээн судалгаандаа дурдсан байдаг. Эдгээр хэрэгцээ нь ус, хоол хүнс гэх мэт үндсэн хэрэгцээнээс авахуулаад бүрэн хэрэгцээгээ хангах гэх мэт хэрэгцээнүүдийг багтаадаг. Тэрээр эдгээр төлөвүүдийг 5 түвшинд хуваасан бөгөөд тэдгээрийг багцлан хэрэгцээний үе шат болгон тайлбарласан байдаг.
Масловын онолоор хүн нэн тэргүүнд хэрэгцээний доод түвшин буюу анхан шатны хэрэгцээгээ хангахгүйгээр дараагийн түвшний хэрэгцээнд хүрч чадахгүй юм.
Масловын хэрэгцээний онолд тулгуурлсан Адлерийн ажлын байрны хэрэгцээний бүтэц
Ажилтан ажилд авах үед уг онолоор бол ажил горилогчидэдийн засгийн, нийгмийн болон амжилтын хэрэгцээ гэсэн гурван үндсэн хэрэгцээг хангахын тулд ажилд орохыг хүсдэг. Асуудал юу вэ гэвэл компаниуд бүгдээрээ эдгээр хэрэгцээг хангаж, ажилтан авахыг хүсдэг боловч нэн тэргүүнд эдийн засгийн хэрэгцээг хангах, хоёрдугаарт тухайн байгууллага өөрсдөд нь нийцэх ур чадвар, туршлага, хувийн зан чанартай хүмүүсийг авах талаар бодож үздэг.
Анхан шатны процесс нь компаниуд яагаад хүчирхэг хүмүүсийг ажилд авдаггүй юм бол гэж бодоход хүргэсэн юм.
Ажилгүй байгаа эсвэл өөртөө тохирохгүй ажил хийж байгаа хүн бодит ажлыг чухалчлан үзэхгүйгээр мөнгөний шалтгаанаар шинэ ажил хайж байгаа гэж бодъё. Энэ бол эдийн засгийн хэрэгцээгээр хийгдэж байгаа үйлдэл. Хоёр дахь өдөөгч хэрэгцээ бол багийн хэрэгцээ. Маш олон хүмүүс туслах менежер эсвэл хамтран ажиллагсадтайгаа хувийн харилцаа бий болгох чадвар дутагдсанаас болж компаниа орхидог. Түүнчлэн тэд ижил төстэй шалтгаанаар ажлын санал хүлээж авдаг. Ажил хайхад нөлөөлдөг гурав дахь өдөөгч бол албан тушаал ахих. Энэхүү амжилтын хэрэгцээ байхгүй бол тухайн ажлыг хүлээж авахгүй байж болох юм.
Хэрэв та зөв учир шалтгаанаар, зөв хүмүүсийг олж, ажилд авахыг хүсч байгаа бол үндсэн хэрэгцээ юу болохыг мэдсэнээр ажил горилогчдыг өөр ажил руу чиглүүлэх нь чухал. Жишээ нь, ажил хайхгүй байгаа идэвхигүй ажил горилогчид потенциал, өсөлт хөгжилтөнд нь онцгой шат ахиулах санал тавьсан бол нөхцөл байдлыг судалж болох юм. Нөгөөтэйгүүр хэрэв ажил горилогч богино хугацааны эдийн засгийн хэрэгцээнд хөтлөгдсөн бол тухайн ажлыг онцгойлон авч үзэхгүйгээр цалин, урамшууллыг нэн тэргүүнд авч үзэж болно.
Асуудал нь юу гэвэл эдгээр анхан шатны эдийн засгийн хэрэгцээ хангагдсан үед ажлын байрны сэтгэл хангалуун бус байдал арилна.
Өөрийгөө бүтэлгүйтлээс гаргахын тулд та Масловын хэрэгцээний байдлаас ажилд авах процессоо шинэчлэх хэрэгтэй. Үүнийг дараах байдлаар эхлүүлээрэй:
1. Зар сурталчилгаа, шүүлт, сонгон шалгаруулалтанд зориулж ур чадварт чиглэсэн ажлын байрны тодорхойлолт ашиглахаа зогсоо.
Ур чадвар, туршлага, академик шаардлагын жагсаалт гэдэг бол ажлын байрны тодорхойлолт биш. Энэ бол хувь хүний тодорхойлолт. Уламжлалт ажлын байрны тодорхойлолтуудыг ажлыг гайхалтай сайн хийдэг бүх сайн хүмүүст ашиглах нь тийм ч сайн биш. Учир нь тэд төрөл бүрийн ур чадвар, туршлага холилдсон байгаа. Энэ нь ур чадвартай бүх шилдэг хүмүүсийг орхигдуулж байгаа боловч тэд хэвтээ шилжилт хийхийг хүсэхгүй.
2. Уламжлалт ажлын байрны тодорхойлолтуудыг гүйцэтгэлд суурилсан ажлын байрны тодорхойлолтоор орлуул.
Тухайн ажлын байрны гүйцэтгэлийн хүлээлтийг бататгаж, тухайн ур чадвараас хамаарсан хүн биш ямар хүн тухайн ажлыг хийх хэрэгтэй байгаа болон ямар хүн топ гүйцэтгэгчид тооцогдох вэ гэдгийг тодорхойл. Энэхүү чухал алхмыг хэрхэн хэрэгжүүлэх вэ гэдэг бүрэн тодорхойлолтыг авч үзье. Энэ бол амжилтанд чиглэсэн хүмүүсийн албан тушаалын талаар нухацтай хэлэлцүүлэгт оролцохоосоо өмнө мэдэх хэрэгтэй мэдээлэл юм. Ур чадвараас илүү гүйцэтгэлийг онцгойлон авч үзсэн ажлын байрны зарын загвар бий. Хариу нь гайхалтай.
3. Хэвтээ шилжилт биш албан тушаалын боломжуудыг санал болго.
Юу хийх хэрэгтэй болон юу хийсэн хоёрын хооронд ялгаа бий. Энэ бол албан тушаалын өөрчлөлт. Хэрэв тухайн зөрүү их бол тухайн хүн маш их гэрэл гэгээтэй гэсэн үг. Хэрэв тухайн зөрүү нэг их биш бол тухайн хүн хүчтэй гэсэн үг. Та тухайн зөрүүг зөв байлгахын тулд “Хамгийн чухал амжилт” гэсэн асуултыг ашигла.
4. Удаанаар хийхэд суралц.
Хэрэв танай ажилд авах процесс өргөдөлөгч байгаа шилдэг хүмүүсийг аль болох хурдан олохоор боловсруулагдсан бол амжилтын хэрэгцээ бүхий хүмүүсийг олж авч чадахгүй. Амжилтын хэрэгцээтэй хүмүүст албан тушаалаа өөрчлөх албан тушаалын боломжийг үнэлэх илүү цаг хугацаа хэрэгтэй гэсэн үг. Яагаад удаан хийх нь чухал гэж. Дараах үндсэн алхмыг уншаарай.
5. Цалин урамшууллыг хамгийн дээд түвшинд байлгах биш, албан тушаалын өсөлт бий болго.
Саналыг хэлэлцэхээс өмнө тэд тухайн ажлыг үнэхээр хүсч байгаа бол би цалин урамшууллыг орхиж, ажилд авах боломжийг асуудаг. Хэрэв хариулт “тийм” бол би дараа нь яагаад гэж асуудаг. Хэрэв тэд тухайн ажлын байрны үнэ цэнийг бүрэн дүүрэн үнэлж намайг итгүүлж чадахгүй байгаа бол өөр хэнийг ч итгүүлж чадахгүй. Энэ бол эсрэг саналыг хүлээн авах эсвэл хамгийн том компаний нэмэлт саналд сэтгэл татагдах хандлагатай хүмүүс гэсэн үг.
Энэ бүхний логиктой маргах боломжгүй ч хүний нөөцийн хэлтсийн зарим үгүйсгэгчид үл тохирох зүйлийг нэхэх болно. Энэ тохиолдолд тэдэнд топ хөдөлмөрийн өмгөөлөгчдийн судалгааг илгээ. Энэ бол Ажилд авах, ажилд орох үндсэн зөвлөгөөнд зориулж бэлтгэсэн баталгаажуулалтын судалгааны нэг хэсэг юм. Бодитой зүйл нь юу гэвэл хэрэв та амжилтын хэрэгцээнд чиглэсэн хүмүүсийг олж, ажилд авахыг хүсч байга бол хэвтээ шилжилт эсвэл тэдний эдийн засгийн хэрэгцээ, эзэмшсэн ур чадвар, туршлагаар нь гүйцэтгэлийг нь таамаглаж, шүүж, тэднийг татахыг хичээх хэрэггүй.
Гэхдээ та энэхүү логик дүгнэлтэнд хүрэхийн тулд Масловын онолыг дагах албагүй ч тустай байж болох юм.