Та ажил дээр хүмүүстэй хэрхэн нүүр хагардаг вэ?

Би олон жилийн өмнө энэ асуудлаас болж санаа зовж байснаа тодорхой санаж байна. Миний жижиг бизнес хурдан өсч, манай тоон үзүүлэлтүүд гайхалтай сайн байсан бөгөөд аз жаргалтай бас эрч хүчтэй байсан юм. Би хурал зохион багуулж, тайзан дээр ухаантан адил аашилж, хүмүүсээс асуулт, тайлбар авч байв. Үүний дараа бид жилийн албан ёсны судалгаа явуулж, 360 градусын эргэх холбоотой байж,маш их ажилтай байлаа.

Миний хувьд өөрөөрөө бахархахаа тэвчиж, буруугаахүлээх нь хэцүү байв. Миний зан төлөв, миний бүтээсэн соёл бол дуугүй болгох явдал байв. Хүмүүс зөвхөн нуугдмалаар ямар нэг зүйлийг бичих үедээ л хүмүүс “ярьдаг”. Тиймээс би зөвхөн харилцааны ур чадварын хувьд суралцах хэрэгтэй томоогүй хүмүүсийг зэмлэж буруушаадаг боловч би бусдыг хянаж чадахгүй, зөвхөн өөрийгөө л хянаж чадна. Тиймээс би өөртөө хийж болох өөрчлөлтүүд дээр анхаарал төвлөрүүлсэн.

Нэгдүгээрт,би ганцаарчилсан уулзалт ч бай, бүлгийн уулзалт ч бай яагаад хэн нэгэн хүн өөрийн сэтгэлгээгээр надтай тааламжгүй байдлаар ярьж болох бүх учир шалтгааныг бодсон.:

• Тэд магадгүй ичимхий байж болох юм
• Тэд “тэнэг” харагдахыг эсвэл онцгой нэг асуудлыг үл тоомсорлохыг хүсч байж магадгүй юм.
• Тэд итгэлтэй, засвар багатай харагдахыг хүсдэг байж магадгүй.
• Тэд бодитоор аналитик бөгөөд асуултанд тийм ч хурдан хариу өгдөггүй байж магадгүй.
• Тэд өөрсдийн санаагаа анхаардаггүй гэж боддог байж магадгүй.; тиймээс тэд өөрсдийн цаг хугацааг дэмий үрж байна.

Миний багийн гишүүдийн үзэл бодолд өөрийгөө аваачиж тавьж, ойлголцохын тулд тэдэнтэй ярилцахад бүгд тааламжтай байгаагүй ч намайг хэд хэдэн шинэ туршлагад дасан зохицоход хүргэсэн юм.

1) Идэвхитэй сонсоход суралц. Би тэдэнд бүрэн анхаарлаа хандуулж, харж байгаа эсэхээ бататгаж (хэн нэгэн таны оффис руу ирэх үед лаптопынхоо дэлгэц, ухаалаг утсаа унших). Би үнэхээр сонсож, хэзээ ч яриаг нь тасалдуулагггүй бөгөөд ойлголтоо баталгаажуулахын тулд дахин дахин найруулан бичдэг.

2) Шүүмжлэхгүйгээр итгэлцлийг бий болго. Би тэдний тайлан, санааг “баярлалаа” гэж хэлж, талархалтайгаар хуваалцдаг. Би энэ талаар бодох гэж байна. Тэдний хуваалцах гэж байгаа зүйл нь бизнест сөрөг нөлөө үзүүлэхээргүй л бол би хааяадаа л шуурхай санал бодлоо солилцох байсан. Боссууд яагаад зарим тодорхой санаа хэрэгжихгүй байгааг мэддэг учраас боссууд илүү их мэдээлэлд хандаж, илүү их туршлагаждаг. Та шинэ санаа бүрийг хүлээн авч хэрэгжүүлэх хэрэггүй боловч, хэдхэн секундын дараа л хэн нэгэн ажилтныхаа амыг таглах хэрэггүй.

3) Урьдчилан анхааруулга өг. Би урьдчилан сэдэв болон хэлэлцэх асуудлыг хуваалцаж эхэлсэн. Маш олон хүмүүс мэдээллийг бусдаас удаан боловсруулдаг. Ганцаарчилсан ч бай хурлын сэдвийг урьдчилан илгээх нь хоёр талт харилцаанд тустай байдаг. Энэ маш албан бус байж болох ч “Жое маргааш хэдэн минут юм хийцгээе. Би жижиг ажлуудаа хурдан цэгцлэх аргын талаар бодож байна. Бас чиний санаануудыг ч бас бодож үзмээр байна.” Гэх мэт.

4) Үүрэг даалгавар өгөөд, тайлагнахыг хүс. Томоохон асуудлуудын хувьд тэдний санаа нь тэдний ажлын нэг хэсэг мөн эсэхийг бататгах явдал юм. Жишээ нь, би “Анийта, жижиг хэрэгслийн машиныг хурдасгах аргууд байгаа эсэхийг хармаар байна. Та энэ талаар бодож үзээд бусад хүмүүстэй ярилцаад цөөн хэдэн тэмдэглэл хөтөлж болох уу? Бид сарын эцэст таны мэдээ, материалыг хянаж болно.” Гэх мэт.

5) Тодорхой шинж чанарыг асуу. “Би хэрхэн хийж байна вэ?” гэж эсвэл “Миний ажлын талаар надтай эргэх холбоотой байж болох уу?” гэх мэт асуулт асуухын оронд“Эерэг хувь нэмэр оруулсанд баярлалаа, гэхдээ би үргэлж сайжирч чадна. Хэрэв таньд хийх ажил байгаа бол ямар ажил байгааг хэлж болох вэ? Бас нэг ухаалаг арга бол эргэх холбоог үгүй хийх. Энэ нь юу гэсэн үг вэ гэвэл 1-10 оноо өгч, хамгийн дээд тал нь 10 оноо авах боломжтой гэж үзвэл даргаасаа та миний өнгөрсөн сарын ажлын гүйцэтгэлийг хэрхэн үнэлэх вэ?гэж асууж болно. Харин хариуд нь тэд зайлшгүй ямар нэгэн зүйл хэлэх бөгөөд тэр нь “Та үнэхээр гайхалтай сайн ажилласан. Бид танд 9 юмуу 8 оноо өгмөөр байна” гэж хэлж болно. Харин чи хариуд нь 10 оноо авахын тулд юун дээр анхаарах хэрэгтэй вэ? гэдгээ тодруулжмэдэж болно.

6) Бусад хүмүүст “Өөлөх” боломжийг өг. Зарим нэг үнэхээр сэжиг бүхий эсвэл үл итгэж болохуйц хүмүүсээс асуулт асуух замаар тэдэнд “Хуурамч баг ” зүүлгэж болох юм. Тухайлбал: Тэгвэл бусад хүмүүс миний ажлын гүйцэтгэлийн талаар юу ярьж байна?, эсвэлҮйлдвэрлэлийн үйл явцын тухай бусад хүмүүс юу гэж бодож байна гэж чи юу гэж бодож байна? гэх мэт.

Эцсийн эцэст нээлттэй харилцаа итгэлцэл, хүмүүс хоорондын соёл ба ямар нэгэн сөрөг үр дагавар байхгүй нээлттэй орчноос бүрдэн бий болдог. Хэзээ нэгэн цагт эдгээр зан чанарууд намайг тогтвортой болгож, хүмүүсийг хооронд нь нүүр нүүрээ харж ярих шударга харилцааг бий болгоход тустай.