Танай хүний нөөцийн стратегид нэгээхэн хэсэг нь болж байдаг ярилцлагын техникийн маш олон хандлагууд байдаг. Жишээ нь, борлуулалтын ажилтнуудтай тогтмол ярилцлага хийдэг нэгэн үйлчлүүлэгч байсан юм. Тэр үргэлж сайн ажилчид ажилд авахыг хүсдэг учраас хүмүүсийн мэддэг “А” тоглогчийн сэтгэлгээг компанидаа бий болгосон юм.
Боломжит ажилтныг тодорхойлохын тулд хүний нөөц бүрдүүлэлтийн процессоо үргэлж утсаар ярилцлага хийх аргаар эхлүүлдэг байв. Энэ компани гал тогоо, угаалгын өрөөний загварыг өөрчлөх үйлчилгээ үзүүлдэг бөгөөд борлуулалт болон дизайны ур чадвартай хүмүүсийг хайдаг. Тэрээр утсаар ярилцлага хийхдээ дараах зүйлсийг баталгаажуулахыг хүсдэг:
Боломжит ажилтныг тодорхойлохын тулд хүний нөөц бүрдүүлэлтийн процессоо үргэлж утсаар ярилцлага хийх аргаар эхлүүлдэг байв. Энэ компани гал тогоо, угаалгын өрөөний загварыг өөрчлөх үйлчилгээ үзүүлдэг бөгөөд борлуулалт болон дизайны ур чадвартай хүмүүсийг хайдаг. Тэрээр утсаар ярилцлага хийхдээ дараах зүйлсийг баталгаажуулахыг хүсдэг:
- Хэрэв тухайн хүн 20/20-ийн туршлагатай бол (гал тогоо, угаалгын өрөөний дизайн гаргах програм хангамжийн багц)
- Хэрэв тухайн хүн дизайн хийх ажлын багцтай бол нүүр тулсан ярилцлаганд орж болно
- Хэрэв тухайн хүн утсаар сайн ярилцаж чадаж байвал түүний хувийн ур чадварыг илтгэх нэг үзүүлэлт болж байна гэсэн үг.
Энэ бол “ур чадвартай ажил горилогч” гэж тооцоход тавигддаг хамгийн наад захын шаардлагыг тодорхойлсон сайн процесс юм. Хэрэв хэн нэгэн дизайн болон тухайн компаний ашигладаг програм хангамжийн талаар туршлагагүй бол чадварлаг ажил горилогч гэж тооцоход хүндрэлтэй. Гэхдээ процесс бүрийг сайжруулах боломжтой. Ажил горилогчидой биечлэн ярилцлага хийж, сулхан ажил гориологчдоос “А” түвшний ажил горилогчдыг ялгах ямар нэмэлт ахлхмууд хийх вэ? Тэгвэл дараах алхмуудыг дурдаж байна:
1.Та утсаар ярихаасаа өмнө эхлээд компанийхаа “А” тоглогчийн профайлыг тодорхойл.
Та сайн ажилчдыг мэдэх үү? Хэрхэн яаж? Одоо танайд ажиллаж байгаа ажилчин эсвэл таны ярилцлага хийж байгаа хэн нэгнийг “А” тоглогч гэдгийг нь яаж мэдэх вэ? Энэ бол мэдээж тодорхой сонсогдож болох ч компанийхаа хэмжээнд шилдэг горилогчийн тухай дүр төрхийг бий болгоход хэцүү гэдгийг олж мэдээд та л лав гайхах байх. Хэрэв та яг ямар хүн хайж байгаагаа мэдэхгүй бол та болон танай баг зөв хүнийг олж, хэлэлцэж чадахгүй шүү дээ.
2. Резюме-үүдийг шүүж, боловсролын ерөнхий хэв маягийг хар.
Ярилцлагын явцад ажилд авах шийдвэр гаргахдаа алдаанаас зайлсхийх хамгийн сайн арга бол хэн нэгний амьдрал болоод албан тушаалдаа олж авсан боловсрол, ололт амжилтын ерөнхий хэв маягийг тодорхойлж, тодорхой дүр зураг гаргах явдал юм. Дараа нь түүнийгээ ажлын байранд зориулсан “А” тоглогчийн тодорхойлолттой харьцуул. Өнгөрсөн хугацаанд туршлага хуримтлуулж чадсан хүн бол ирээдүйн хамгийн сайн индикатор гэсэн үг.
3. Утсаар ярилцлага хийх үед асуулт асуухдаа ур чадваргүй хүмүүсийг хасах шүүлтүүр бүхий асуултууд асуугаарай.
Жишээ нь, дээр дурдсан нэгэн компани тодорхой хэмжээний програм хангамжийн туршлага болон дизайны туршлагатай байх шаардлагыг тавьсан байсан билээ. Хэрэв та үүнийг резюме-ээс тодорхойлж чадахгүй бол утсаар ярилцлага хийхдээ эдгээр чадваруудын тухай асуу. Хэрэв тухайн хүн минимум шаардлага буюу хамгийн наад захын шалгуурыг хангаагүй бол дараагийн шатанд орох боломжшүй болж, утсаар ярилцлага хийх ярилцлага хийх байдал дууслаа гэсэн үг.
Уг шалгуураа тодорхой тэмдэглэ. Та хүмүүсийг шүүхдээ зөв шалгуурыг ашиглаж байгаа эсэхээ анхааралтай бодох хэрэгтэй. жишээ нь, хэрэв миний үйлчлүүлэгч дизайны туршлагагүй боловч, борлуулалт хийх маш сайн чадвартай бол түүнийг хоёр дахь удаагаа эргэж нэг харах хэрэгтэй юу? Тийм байж магадгүй. Зөвхөн та л шүүлт хийх шалгуурыг тодорхойлж чадах боловч тухайн салбарын талаар туршлагагүй ч “А” хэмжээний тоглогчдыг шүүхгүй орхигдуулж байгаа эсэхээ шалгаарай. Үнэндээ бол та бусад өрсөлдөгч байгууллагуудтай ч бас чадварлаг ажилчдын төлөө өрсөлдөж байдаг учраас боломж тэр хэрээр хумигдаж байдаг.
Танай байгуулллагын зарласан ажлын байранд тохирох үндсэн ур чадвартай хүн олоход хэцүү байгаа бол утсаар ярилцлага хийх үйл явцаа дуусгаж, биечлэн ярилцлага хийх хуваарь гаргаарай. Нөгөө талаар хэрэв таньд маш олон тооны чадварлаг ажил горилогчид хандсан бол боловсролын /ололт, амжилт/ хэв маягийг тодорхойлох 30-60 минутын устаар ярилцлага хийх системийг бүрдүүлээрэй. Дараах нэмэлт алхмуудыг мөрдөөрэй:
4. Тэдний хамгийн сүүлд хийж байгаа ажил үүргийн талаар яриагаа эхлүүлж, ажил хийж байсан хугацааг нь баталгаажуул. Хүмүүс ихэнхдээ энэ талаар худлаа ярьдаг.
5. Ажил үүрэг тус бүрийн хувьд ярилцллаганд бэлтгэж, тэдний боловсролын талаар олж мэдэх ярилцлагын асуултуудыг асуух хэрэгтэй.
Хамгийн сайн арга бол “Энэ ажлын байранд ажиллаж байх хугацаандаа гаргаж байсан хамгийн том амжилтынхаа талаар надад ярьж өгөөч.” Гэсэн асуулт юм.
6. Ажил горилогчийг яриаг үргэлжлүүлэхийн тулд “Та үүнийг хэрхэн хийсэн бэ? Яагаад? Та түүнийг хэрхэн хийсэн тухайгаа хэлж өгөөч” гэх мэт асуултуудыг асуугаарай.
Энэ мэт нээлттэй асуулт нь ажил горилогчийн санаачлага, урьдчилан боловсруулагдсан хариултууд болон яг юу хийсэн тухайгаа програмчлагдсан хариултуудыг олж илрүүлэхэд тусалдаг.
7. Дараа нь, таны тодорхойлсон “А” тоглогчийг тодорхойлох мэргэжлийн ололт амжилтуудаас нь тусгай асуулт асуу.
Хэрэв та борлуулалтын төлөөлөгчийн ажлын байранд хэн нэгэнтэй ярицллага хийж байгаа бол дараах асуултуудыг асууж болох юм:
1.Та утсаар ярихаасаа өмнө эхлээд компанийхаа “А” тоглогчийн профайлыг тодорхойл.
Та сайн ажилчдыг мэдэх үү? Хэрхэн яаж? Одоо танайд ажиллаж байгаа ажилчин эсвэл таны ярилцлага хийж байгаа хэн нэгнийг “А” тоглогч гэдгийг нь яаж мэдэх вэ? Энэ бол мэдээж тодорхой сонсогдож болох ч компанийхаа хэмжээнд шилдэг горилогчийн тухай дүр төрхийг бий болгоход хэцүү гэдгийг олж мэдээд та л лав гайхах байх. Хэрэв та яг ямар хүн хайж байгаагаа мэдэхгүй бол та болон танай баг зөв хүнийг олж, хэлэлцэж чадахгүй шүү дээ.
2. Резюме-үүдийг шүүж, боловсролын ерөнхий хэв маягийг хар.
Ярилцлагын явцад ажилд авах шийдвэр гаргахдаа алдаанаас зайлсхийх хамгийн сайн арга бол хэн нэгний амьдрал болоод албан тушаалдаа олж авсан боловсрол, ололт амжилтын ерөнхий хэв маягийг тодорхойлж, тодорхой дүр зураг гаргах явдал юм. Дараа нь түүнийгээ ажлын байранд зориулсан “А” тоглогчийн тодорхойлолттой харьцуул. Өнгөрсөн хугацаанд туршлага хуримтлуулж чадсан хүн бол ирээдүйн хамгийн сайн индикатор гэсэн үг.
3. Утсаар ярилцлага хийх үед асуулт асуухдаа ур чадваргүй хүмүүсийг хасах шүүлтүүр бүхий асуултууд асуугаарай.
Жишээ нь, дээр дурдсан нэгэн компани тодорхой хэмжээний програм хангамжийн туршлага болон дизайны туршлагатай байх шаардлагыг тавьсан байсан билээ. Хэрэв та үүнийг резюме-ээс тодорхойлж чадахгүй бол утсаар ярилцлага хийхдээ эдгээр чадваруудын тухай асуу. Хэрэв тухайн хүн минимум шаардлага буюу хамгийн наад захын шалгуурыг хангаагүй бол дараагийн шатанд орох боломжшүй болж, утсаар ярилцлага хийх ярилцлага хийх байдал дууслаа гэсэн үг.
Уг шалгуураа тодорхой тэмдэглэ. Та хүмүүсийг шүүхдээ зөв шалгуурыг ашиглаж байгаа эсэхээ анхааралтай бодох хэрэгтэй. жишээ нь, хэрэв миний үйлчлүүлэгч дизайны туршлагагүй боловч, борлуулалт хийх маш сайн чадвартай бол түүнийг хоёр дахь удаагаа эргэж нэг харах хэрэгтэй юу? Тийм байж магадгүй. Зөвхөн та л шүүлт хийх шалгуурыг тодорхойлж чадах боловч тухайн салбарын талаар туршлагагүй ч “А” хэмжээний тоглогчдыг шүүхгүй орхигдуулж байгаа эсэхээ шалгаарай. Үнэндээ бол та бусад өрсөлдөгч байгууллагуудтай ч бас чадварлаг ажилчдын төлөө өрсөлдөж байдаг учраас боломж тэр хэрээр хумигдаж байдаг.
Танай байгуулллагын зарласан ажлын байранд тохирох үндсэн ур чадвартай хүн олоход хэцүү байгаа бол утсаар ярилцлага хийх үйл явцаа дуусгаж, биечлэн ярилцлага хийх хуваарь гаргаарай. Нөгөө талаар хэрэв таньд маш олон тооны чадварлаг ажил горилогчид хандсан бол боловсролын /ололт, амжилт/ хэв маягийг тодорхойлох 30-60 минутын устаар ярилцлага хийх системийг бүрдүүлээрэй. Дараах нэмэлт алхмуудыг мөрдөөрэй:
4. Тэдний хамгийн сүүлд хийж байгаа ажил үүргийн талаар яриагаа эхлүүлж, ажил хийж байсан хугацааг нь баталгаажуул. Хүмүүс ихэнхдээ энэ талаар худлаа ярьдаг.
5. Ажил үүрэг тус бүрийн хувьд ярилцллаганд бэлтгэж, тэдний боловсролын талаар олж мэдэх ярилцлагын асуултуудыг асуух хэрэгтэй.
Хамгийн сайн арга бол “Энэ ажлын байранд ажиллаж байх хугацаандаа гаргаж байсан хамгийн том амжилтынхаа талаар надад ярьж өгөөч.” Гэсэн асуулт юм.
6. Ажил горилогчийг яриаг үргэлжлүүлэхийн тулд “Та үүнийг хэрхэн хийсэн бэ? Яагаад? Та түүнийг хэрхэн хийсэн тухайгаа хэлж өгөөч” гэх мэт асуултуудыг асуугаарай.
Энэ мэт нээлттэй асуулт нь ажил горилогчийн санаачлага, урьдчилан боловсруулагдсан хариултууд болон яг юу хийсэн тухайгаа програмчлагдсан хариултуудыг олж илрүүлэхэд тусалдаг.
7. Дараа нь, таны тодорхойлсон “А” тоглогчийг тодорхойлох мэргэжлийн ололт амжилтуудаас нь тусгай асуулт асуу.
Хэрэв та борлуулалтын төлөөлөгчийн ажлын байранд хэн нэгэнтэй ярицллага хийж байгаа бол дараах асуултуудыг асууж болох юм:
- Та тухайн ажлын байранд хэр олон төслийн борлуулалт хийсэн бэ?
- Таны борлуулсан төслүүдийн дундаж хэмжээ ямар байв?
- Танай компаний хэлтэст хэр олон борлуулалтын ажилтан ажилладаг байв?
- Та борлуулалтын хэмжээгээрээ тэдгээр хүмүүсийн дунд ямар байранд жагсаж байв?
- Та тухайн ажлыг хийж байхдаа тулгарч байсан нэг бүтэлгүйтлийнхээ тухай ярьж өгөөч.
- Таны шууд удирдагч хэн байв? Хэрэв би таны давуу болон сул талын талаар түүнээс асуувал тэр юу гэж хэлэх бол?
- Мөн жижиглэнгийн худалдааны их дэлгүүрийн менежерээс дараах асуултуудыг асууж болох юм:
- Өнгөрсөн жилийн хугацаанд танай дэлгүүрийн борлуулалт хэдэн хувиар өсч буурсан бэ?
- Танай дэлгүүрт ямар бараа ихэвчлэн борлогддог вэ? Танай дэлгүүрийг бусад дэлгүүрүүдтэй хэрхэн харьцуулах вэ?
- Танай дэлгүүр бусад дэлгүүрүүдтэй харьцуулахад ямар байранд жагсаж байв?
- Таныг энэ ажлыг хийж байхад тулгарч байсан хамгийн том бүтэлгүйтэл юу байв?
- Таны шууд удирддаг хүн хэн байв? Хэрэв би таны давуу болон сул талын талаар түүнээс асуувал тэр юу гэж хэлэх бол?
Мэдээж хэрэг та асууж байгаа асуултуудаа тухайн ажлын байрнаас хамаараад өөрчилж болох ч утсаар ярилцлага хийх асуултууд нь тухайн ажлын байрны онцгой байдал, амжилтанд хүрэхэд шаардагдах хэмжигдэхүйц үр дүн дээр анхаарч байвал зохистой. Та хариултандаа итгэлтэй байгаа хүмүүсийг хайж байгаа шүү дээ. Энэхүү итгэл нь тухайн хүн юу хийж бүтээснийг бусад хүмүүсийн ярьж хэлж байгаагаар батлагддаг. Хүмүүс асуултанд хариулахдаа юу хийж байгаагаа, хэрхэн үр дүнд хүрсн тухайгаа тодорхойлж чаддаг. Хүмүүс ерөнхийдөө өөрсдийн ололт амжилтын талаар дөвийлгөж ярьдаг. Ажил горилогчдоос асуувал зохих амжилттай холбоотой тусгай асуултуудыг тэмдэглэ.
8. Тэмдэглэл хөтөл: Ярилцлагын туршид хүмүүсийн хариултуудыг үгчлэн тэмдэглэх нь үр дүнтэй гэдгийг би ойлгосон.
Та тэдгээр тэмдэглэлүүдээ эргэж харах үед тухайн хүний давуу болон сул талуудыг эргэн санахад тусалдаг.
9. Ажил горилогч бүрийг үнэл: Хэрэв та ганцаараа ярилцлага хийдэг бол өөртөө зориулж онооны карт боловсруул.
Зан төлөв тус бүрээр ажил горилогчийг 1-4 хүртэлх оноогоор /1-хамгийн муу, 4-хамгийн сайн/ дүгнэ. 1-4 хүртэлх онооны системийг ашиглан ажил горилогчдын бүх ур чадваруудыг үнэл.
10. Утсаар ярилцлага хийх хариултуудад үндэслэн биечлэн ярилцлага хийх топ ажил горилогчдыг сонго.
Энэ хандлага нь тодорхой цаг хугацааны хүрээнд хэн нэгний ололт амжилтын ерөнхий дүр зургийг сайн тодорхойлж, шүүх боломжийг олгоно. Та энэ мэдээллийг биечлэн ярилцлага хийж байхдаа харах бөгөөд тэдний хийж байсан бусад ажил үүргүүдийн тухай мэдээллийг ч бас олж нээ. Гэхдээ хамгийн чухал зүйл бол утсаар ярилцлага хийх энэ аргаар шүүлт хийхдээ сулхан ажил горилогчдыг жагсаалтаас хасч, биечлэн ярилцлага хийх зөв хүмүүсийг тодорхойлно гэсэн үг. Үүний үр дүнд та болон танай баг жинхэнэ чадварлаг ажил горилогчдод илүү их цаг зарцуулж, “А” тоглогчдыг ажилд авах боломжуудыг нэмэгдүүлнэ.
8. Тэмдэглэл хөтөл: Ярилцлагын туршид хүмүүсийн хариултуудыг үгчлэн тэмдэглэх нь үр дүнтэй гэдгийг би ойлгосон.
Та тэдгээр тэмдэглэлүүдээ эргэж харах үед тухайн хүний давуу болон сул талуудыг эргэн санахад тусалдаг.
9. Ажил горилогч бүрийг үнэл: Хэрэв та ганцаараа ярилцлага хийдэг бол өөртөө зориулж онооны карт боловсруул.
Зан төлөв тус бүрээр ажил горилогчийг 1-4 хүртэлх оноогоор /1-хамгийн муу, 4-хамгийн сайн/ дүгнэ. 1-4 хүртэлх онооны системийг ашиглан ажил горилогчдын бүх ур чадваруудыг үнэл.
10. Утсаар ярилцлага хийх хариултуудад үндэслэн биечлэн ярилцлага хийх топ ажил горилогчдыг сонго.
Энэ хандлага нь тодорхой цаг хугацааны хүрээнд хэн нэгний ололт амжилтын ерөнхий дүр зургийг сайн тодорхойлж, шүүх боломжийг олгоно. Та энэ мэдээллийг биечлэн ярилцлага хийж байхдаа харах бөгөөд тэдний хийж байсан бусад ажил үүргүүдийн тухай мэдээллийг ч бас олж нээ. Гэхдээ хамгийн чухал зүйл бол утсаар ярилцлага хийх энэ аргаар шүүлт хийхдээ сулхан ажил горилогчдыг жагсаалтаас хасч, биечлэн ярилцлага хийх зөв хүмүүсийг тодорхойлно гэсэн үг. Үүний үр дүнд та болон танай баг жинхэнэ чадварлаг ажил горилогчдод илүү их цаг зарцуулж, “А” тоглогчдыг ажилд авах боломжуудыг нэмэгдүүлнэ.